Budaya Kerja, Kemampuan Dan Komitmen Pegawai Negeri Sipil Di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Timur (budaya kejujuran (X1), budaya ketekunan (X2), budaya kreativitas (X3), budaya kedisiplinan (X4) dan budaya iptek (X5), kemampuan (Y1) dan komitmen (Y2)) (80)

BAB 1

PENDAHULUAN

1. 1  LATAR BELAKANG

Perkembangan lingkungan strategis nasional dan internasional yang dihadapi dewasa ini dan di masa datang mensyaratkan perubahan paradigma kepemerintahan, pembaruan sistem  kelembagaan,  peningkatan  kompetensi  sumber  daya  manusia dalam penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan  bangsa  serta  hubungan antar  bangsa yang  mengarah  pada  terselenggaranya  kepemerintahan  yang  baik (good governance).

Fenomena  perubahan  mendasar  yang  dimanifestasikan  dengan  melahirkan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang- undang nomor   43  tahun  tahun  1999  tentang  Pokok-pokok  Kepegawaian  telah memberikan arah perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan dan kepegawaian pegawai  negeri sipil  yang  mempunyai   implikasi  langsung  terhadap  kesiapan pengembangan sumber daya manusia, dan ketersediaan sumber daya lainya.

Perubahan tersebut membawa dampak pada perubahan budaya kerja, mau tidak mau   harus  dihadapi  dan  serangkaian  adaptasi  harus  dilakukan  terhadap keberagaman (diversitas)  yang mengacu pada perbedaan atribut demografi seperti ras, kesukuan, gender, usia, status fisik, agama, pendidikan, atau orientasi seksual.

Selain  keberagaman  (diversitas),  tantangan  yang  cukup  kompleks  adalah bagaimana mengubah budaya kerja lama yang sudah tidak sesuai lagi dengan nilai- nilai  budaya kerja baru   pada seluruh pegawai atas keinginan secara sukarela dan partisipasi pegawai. Orang tidak  akan  berubah  dengan  sendirinya hanya karena diperintah, dan hanya akan berubah kalau dia menginginkannya secara suka rela, karena menyadari. Dan orang yang bersedia meninggalkan cara lama sangat sedikit jumlahnya  bahkan ketika situasi menjamin sekalipun (O’Neil, Osborn dan Plastrik, 2000:241). Kenyataan selama ini banyak para pemimpin dan aparatur negara bukan hanya sulit untuk berubah tapi juga sering mengabaikan  nilai-nilai moral dan budaya kerja aparatur negara.

Berdasarkan evaluasi yang dilakukan oleh Departemen Dalam Negeri, selain organisasi  pemerintah daerah sudah terlalu banyak,   pegawai negeri sipil banyak yang nganggur, hanya mondar-mandir dan membaca koran hingga jam kerja selesai (Jawa pos, Oktober 2003:10). Aktivitas  yang  menunjukkan nuansa kesibukan kerja hanya tampak di satuan kerja yang “ada proyeknya”. Sehingga tidak salah jika ada sementara pengamat yang menyatakan bahwa Pegawai  Negeri Sipil (PNS) lebih cenderung berorientasi pada proyek ketimbang melaksanakan tugas-tugas  rutinnya (Yudoyono, 2002:64). Bahkan menurut Menpan (2002) lebih 50% Pegawai Negeri Sipil  “belum  produktif,  efisien,  dan efektif”,          dan     sekitar  78.000  PNS  tidak dibutuhkan  (Jawa  Pos,  23  Agustus 2003:1),  belum  lagi hasil  Pendataan  Ulang Pegawai  Negeri  Sipil  (PUPNS)  akhir   2003,  dari  total 3.900.000 PNS  hanya 3.700.000 yang terdata sedangkan 200.000 PNS tidak terdata, ini berarti “PNS fiktif”

mencapai 200.000 (WWW.Liputan6.com, 2004).

Disamping itu, banyak fakta menunjukkan bahwa 80 hingga 90 persen dana alokasi yang seharusnya diperuntukkan bagi pembangunan dan pemeliharaan sarana dan prasarana publik, habis  untuk membiayai birokrasi dan legislasi pemerintahan daerah (Jawa Pos, 20 Oktober 2003:10). Lebih menyedihkan lagi  ternyata sebagian besar tidak lebih sebagai sarana “bargaining” politik  untuk bagi-bagi kekuasaaan.

 (Jawa  Pos,  Juli  2003).  Sepertinya  tindakan  menghalalkan  segala  cara  dalam menc`pai  tujuan  sulit  diatasi  bahkan  cenderung  mengarah  menjadi  budaya baru. Hal ini menunjukkan bahwa budaya kerja pegawai negeri sipil belum terlalu kuat dan masih jauh dari harapan.

Secara tidak sengaja atau tanpa disadari, nampaknya sebagian besar pegawai negeri sipil  telah larut dalam kesibukan sehari-hari untuk memperbesar kekuasaan, wewenang, peran dan mengejar target fisik sambil memanfaatkan peluang di antara celah-celah      ketentuan         formal        dan  rosedur   administratif      yang     berbeli-belit ciptaannya sendiri. Dan telah sekian lama  aparat birokrasi lari di tempat hingga “loyo” kehabisan energi, karena mengabaikan nilai-nilai  dasar budaya kita sendiri yang telah diajarkan oleh orang tua, guru, ulama/pendeta dan para  pejuang kita. (Susilo, 2000:3).

Potret manusia Indonesia secara jelas diungkapkan oleh budayawan Mochtar Lubis pada   tahun  1977,  meskipun  tidak  menyebut  ciri-ciri  manusia  Indonesia tersebut sebagai budaya   kerja,   tetapi  sangat  sulit  dipungkiri  bahwa  apa  yang disebutnya  merupakan warna  dasar  budaya  kehidupan  aktual  dan  perilaku  kerja sehari-hari  kita.  Enam  ciri manusia  Indonesia  yang  di  potret:  1)  Munafik  atau hipokrit.  2)  Enggan  bertanggung jawab.  3)  Berjiwa  feodal.  4)  Percaya  takhyul.

5) Artistik. 6) Berwatak lemah. (Lubis dalam Sinamo, 2002:61-63).

Seiring  dengan  itu,  dari  kenyataan  yang  ada  selama  ini  pegawai  di  Biro Kepegawaian  ternyata hampir tak pernah bekerja serta bergerak secara impulsive atau  terarah. Mereka bekerja seenaknya sendiri dengan cara kerja yang hanya asal kerja, acak-acakan, semrawut, dan fungsi manajemen hampir tidak berlaku. Disiplin kerja luntur. Banyak jam kerja yang tidak diefektifkan dengan tugas pekerjaannya.

Sikap-sikap bekerja  ringkas, rapi, resik, rawat, rajin (5 R) dan lain sebagainya belum memuaskan.  Selain  itu  belum  adanya  kesadaran  bahwa  suatu  keberhasilan  kerja berakar pada nilai-nilai  yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Baginya yang penting adalah menerima gaji. Sehingga kinerja pelayanan sektor aparatur dan pengawasan masih di bawah dari harapan  yang diinginkan. Hal ini dapat di lihat dari data  Biro Kepegawaian  dalam  laporan  pertanggungjawaban  akhir  tahun  Kepala Daerah Tahun Anggaran 2003. “….. Meskipun demikian diakui bahwa secara umum kinerja pelayanan umum aparatur masih di bawah dari harapan yang diinginkan”.

Untuk   menentukan  sejauh  mana  perlu  melakukan  perubahan,  langkah pertamanya adalah dengan menganalisis budaya yang hidup dalam satuan kerja atau organisasi  untuk   memutuskan  apa  saja  yang  perlu  diubah  dan  kedua  adalah mengembangkan dan  mengimplementasikan strategi perubahan tersebut (McKenna dan Beech,  2000:77,  Pragantha,  1995).  Namun  seringkali  pula ketika perubahan budaya dilakukan,  kinerja  yang  dihasilkan  tidak  sesuai  dengan  yang diharapkan. Bahkan (Carnal, 1995, dalam Sofo:349) akan mengganggu dan merusak, mengaduk- aduk yang tetap dan stabil sebelumnya (status quo). Sejumlah alasan mengapa hal ini terjadi;  salah  satunya adalah  organisasi  tidak  mampu  mengubah  fundamental psikologis  pegawainya untuk berubah  (Riza, 1998).

Dekonstruksi budaya tersebut hanya akan mungkin jika seluruh komponen bersedia mengubah dirinya dalam konstruk budaya kerja baru, dan adanya dukungan pimpinan puncak untuk memudahkan penyebaran nilai-nilai yang diarahkan kepada terciptanya pegawai negeri sipil profesional, bermoral dan bertanggung jawab serta memiliki                           persepsi    tepat    terhadap    pekerjaan.    Perubahan    budaya    juga    harus mengindahkan kode etik tertentu, baik dalam melancarkan perubahan maupun dalam

menghadapi  pihak  yang  menentang  perubahan.  (Sathe,  1985:380  dalam  Ndraha,

2003:94). Oleh O’Leary, dalam Osborne dan Plastrik (2000:259) “Mengubah budaya pemerintah adalah seperti membangun Tembok Besar Cina”.

Harus                disadari     pula    bahwa    budaya    erat    kaitannya     dengan    manusia (Kisdarto:2000).  Kuatnya  budaya  kerja  akan  terlihat  dari  bagaimana  pegawai memandang  budaya     kerja  sehingga  berpengaruh        terhadap      perilaku       yang digambarkan memiliki motivasi, dedikasi, kreativitas, kemampuan dan komitmen yang tinggi. Semakin kuat budaya kerja, semakin tinggi komitmen dan kemampuan yang dirasakan pegawai.   Makin banyak pegawai yang menerima nilai-nilai makin tinggi kemampuan dan komitmen mereka pada nilai-nilai itu makin kuat budaya tersebut (Robbins, 1996:292). Menurut  Wolsely dan  Campbell  (Prasetya, No. 01, Januari   2001:12)   orang   yang   terlatih  dalam   budaya   kerja   akan   menyukai kebebasan,  pertukaran  pendapat,  terbuka  bagi gagasan  baru  dan  fakta  baru, memecahkan  permasalahan  secara  mandiri,  berusaha menyesuaikan  diri  antara kehidupan pribadi dan sosialnya.

Pentingnya   pembudayaan,   pengetahuan   dan   pendidikan   juga  dikatakan BJ.Habibie  (Kompas,  19  Februari  2004:9)  bahwa  dalam  proses  pembudayaan, individu  menerima         transfer      nilai-nilai     budaya dan agama          sehingga   yang bersangkutan  memiliki  perilaku  sopan, berbudaya, bermoral, dan beretika. Dan melalui  proses pengetahuan,  seseorang  dapat  memiliki  budaya  bebas  berpikir, menilai,  mengkritik,  dan bebas  dikritik   dalam  mencari  ilmu.  Adapun  lewat pendidikan, memungkinkan seseorang dapat memahami  dan memiliki dasar ilmu pengetahuan  yang dibutuhkan  untuk  menjadi  terampil  dalam  suatu  bidang.

Mengingat kompleksitas dan pluralitas kondisi masyarakat Jawa Timur, maka aparatur dalam melaksanakan tugas kenegaraan senantiasa meningkatkan kualitas moral, akhlak, iman dan tentunya juga harus diikuti peningkatan kemampuan dan komitmen yang didasari dengan semangat pengabdian yang berlandaskan kejujuran dan keiikhlasan dalam pelayanan publik. (Soenarjo,  dalam Prasetya No. 7, Juli

2003).

Untuk  itu  sebagai  unit  kerja  yang  melaksanakan  tugas  pelayanan  dan pembinaan dalam bidang kepegawaian di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur,  Biro Kepegawaian   tidak  terlepas  dari  nilai-nilai  budaya  kerja  yang ditanamkan dan mempersepsikan nilai-nilai tersebut  sehingga mampu  mengubah sikap  dan  perilaku pegawai khususnya di Biro  Kepegawaian guna menghadapi tantangan masa depan. Dan melakukan perubahan cara kerja  lama menjadi cara kerja baru dalam rangka meningkatkan kualitas dan produktivitas sesuai  dengan tugas pokok dan fungsi (Instruksi Gubernur Jawa Timur No. 4 Tahun 2002).

Dari hasil program budaya kerja tahun 2003 mencerminkan budaya kerja (kejujuran, ketekunan,  kreativitas,  kedisiplinan  dan  iptek)  belum  menunjukkan kemampuan dan komitmen pegawai sesuai dengan apa yang diharapkan, seperti ;

-                 Kurangnya komitmen pegawai terhadap visi dan misi organisasi  (28,8%)

-     Sikap  pegawai  yang  tidak  memegang  teguh  amanah  dan  komitmen  dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. (10,68%)

-     Masih sering terjadi penyimpangan dan kesalahan (deviasi dan distorsi) dalam kebijakan kepegawaian yang berdampak luas kepada masyarakat. (4,39%)

-                 Banyaknya sorotan masyarakat terhadap kemampuan pegawai (29,88%)

-     Banyaknya pegawai yang sering mangkir, datang terlambat, pulang lebih awal, menunda-nunda pekerjaan dan lain-lain. (26,25%)

Mengingat  budaya  kerja  merupakan  salah  satu  elemen  kunci  pengelolaan sumber daya manusia yang menentukan keberhasilan dan kehancuran (Sulaksono,

2002),  maka  penting  untuk  menganalisis  budaya  kerja  pegawai  sebagai  upaya membangun kemampuan dan  komitmen pegawai di Biro Kepegawaian.  Dan salah satu masalah  yang  harus  diperhatikan  oleh  setiap  aparatur  adalah  kemampuan (Soekarwo, dalam  Prasetya  No.  3,  Maret  2004),  serta         kurangnya  komitmen, profesionalisme dalam tugas dengan pelaksanaan kebijakan (Tamin, 2001)

Berdasarkan  uraian  di  atas,  penelitian  ini  akan  menganalisis  budaya  kerja pegawai  dalam  membangun  kemampuan  dan  komitmen  pegawai  dengan  melihat hubungan  tentang     budaya  kerja,  kemampuan  dan  komitmen  pegawai. Hal ini dilandasi         fakta   bahwa      Menteri  Pendayagunaan Aparatur   Negara     RI      telah mengeluarkan Keputusan Nomor        25/KEP/M.PAN/4/2002   tentang Pedoman Pengembangan  Budaya  Kerja  Aparatur  Negara.  Keputusan  tersebut  kemudian ditindak lanjuti dengan Instruksi Gubernur Jawa Timur Nomor 4 Tahun 2002 tentang Pelaksanaan Program Budaya Kerja di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur.

Klik Download Untuk mendapatkan File Lengkap