Kualitas,
kompetensi, dan kinerja Sumberdaya Manusia (selanjutnya disingkat SDM) urgen
sekali dikembangkan saat ini. Urgensi pengembangan kualitas, kompetensi, dan
kinerja SDM didasari oleh pertimbangan konteks global, nasional, dan regional
serta lokal. Abad XX lazim disebut sebagai abad industrial, sedang Abad XXI
lazim disebut sebagai abad pengetahuan. Hal tersebut mengamanatkan sekaligus
mengimplikasikan betapa penting, perlu, dan mendesaknya pengembangan kualitas, kompetensi,
dan kinerja SDM. Pengembangan SDM di Indonesia diorientasikan pada
pembentukan, pemberdayaan, peningkatan dan
penguatan aspek pengetahuan, dan kecakapan hidup. Pengembangan SDM merupakan
proses transformasi potensi manusia menjadi kekuatan efektif untuk mencapai
tujuan tertentu (Swasto, 2003).
Setiap
organisasi memiliki tiga sumberdaya, yaitu (1) sumberdaya keuangan, (2)
sumberdaya fisik, dan (3) sumberdaya manusia. Sumberdaya keuangan lebih
cenderung disebut sumberdaya finansial. Sumberdaya finansial ini sangat
berperan dalam rangka kelangsungan hidup suatu organisasi karena sumberdaya financial
ini merupakan kekuatan dan stabilitas suatu organisasi. Sumberdaya fisik
berkaitan dengan barang, misalnya, mesin, fasilitas, dan komponen produk, sedangkan
sumberdaya manusia merujuk pada orang/kelompok orang yang berkegiatan/bekerja
dalam suatu organisasi. Yang dimaksud dengan SDM adalah pengembangan dan
pemanfaatan personil untuk mencapai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan yang
efektif sehubungan dengan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan
internasional.
Pengangkatan, pemindahan, dan
pemberhentian PNS diatur dalam PP No. 9 Tahun 2003, sedangkan kenaikan pangkat
PNS diatur dalam PP No. 99 tahun 2000 yang diperbarui PP NO 12 Tahun 2002. PP
No. 13 Tahun 2002 merupakan pembaharuan PP No. 100 Tahun 2000 tentang
pengangkatan PNS dalam jabatan struktural. Terdapat dua hal penting yang perlu
disampaikan di sini, yaitu kenaikan pangkat dan jabatan struktural.
Pangkat adalah kedudukan yang
menunjukkan tingkat seseorang berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan
kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. Kenaikan pangkat adalah
penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian PNS terhadap
negara. Kenaikan pangkat itu sendiri terbagi atas dua hal, yaitu kenaikan
pangkat reguler dan pilihan. Kenaikan pangkat reguler adalah penghargaan yang
diberikan kepada PNS yang telah memenuhi syarat yang ditentukan tanpa terikat
pada jabatan. Kenaikan pangkat pilihan adalah kepercayaan dan penghargaan yang
diberikan kepada PNS atas prestasi kerja yang tinggi.
Jabatan struktural adalah kedudukan
yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang PNS dalam
rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Kenaikan pangkat yang disertai
kenaikan jabatan struktural seorang pegawai diatur dalam PP No. 100 tahun 2000
pasal 5 melalui persyaratanpersyaratan tertentu. Seorang pegawai bisa
menduduki suatu jabatan struktural. Jabatan struktural tersebut tidak diperoleh
secara tiba-tiba atau tanpa suatu kegiatan yang relevan, tetapi seorang pegawai
harus melalui beberapa hal yang merupakan prasyarat. Penilaian merupakan salah
satu aspek penting yang harus dilalui oleh pegawai jika akan menduduki suatu
jabatan struktural tertentu. Di samping itu, kenaikan pangkat yang disertai
kenaikan jabatan struktural, seorang pegawai harus dapat menunjukkan prestasi
kerjanya. Prestasi kerja dan penilaian merupakan aspek penting bagi pegawai
agar dapat diikutsertakan dalam pendidikan dan pelatihan jabatan. Peluang untuk
dipromosikan bagi seorang pegawai untuk menduduki suatu jabatan adalah
keikutsertaannya dalam pendidikan dan pelatihan (selanjutnya disingkat Diklat).
Pada dasamya, serangkaian kegiatan yang
harus dilalui oleh pegawai dalam kaitannya dengan kenaikan pangkat dan kenaikan
jabatan merupakan upaya pengembangan SDM dalam suatu lembaga. Pengembangan,
termasuk pelatihan, merupakan suatu kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan
mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai
dengan misi dan visi lembaga. Proses pengembangan dan pelatihan diorientasikan
bagi pegawai, baik baru maupun lama. Tujuan pengembangan pegawai dimaksudkan
untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja pegawai dalam melakukan dan
mencapai sasaransasaran program kerja yang telah ditetapkan. Hal ini
dinyatakan oleh Sikula (1982) bahwa pelatihan merupakan proses pendidikan dalam
jangka pendek yang dilakukan secara sistematis dan sesuai prosedur organisasi
yang bertujuan menambah pengetahuan dan keterampilan pegawai untuk mencapai
tujuan tertentu.
Pengembangan lebih
berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para
pegawai di masa yang akan datang. Pelatihan, pada
dasarnya, adalah upaya untuk membantu meningkatkan kemampuan para pegawai dalam
rangka melaksanakan tugas. Meningkatkan produktivitas lembaga merupakan
tantangan yang jauh lebih besar dari pada meningkatkan produktivitas pegawai.
Diklat merupakan kegiatan
yang harus diikuti PNS. Keikutsertaan PNS dalam Diklat merupakan prasyarat bagi
PNS yang akan naik pangkat atau jabatan. Hal ini diatur dalam PP 101 tahun 2000
tentang Diklat Jabatan PNS, seperti tertuang pada Pasal 2 bahwa tujuan Diklat
adalah:
Meningkatkan pengetahuan,
keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara
profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan
institusi.
Berdasarkan tujuan Diklat tersebut, setiap PNS yang akan
diangkat dalam jabatan struktural maupun fungsional diharapkan dapat
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan oleh lembaga. Selain itu, dalam
pengembangan pegawai yang merujuk pada peningkatan dan kenaikan job-job
tertentu perlu senantiasa diadakan penilaian atas prestasi kerja pegawai
tersebut.
Penilaian prestasi kerja atau performance appraisal pada dasarnya merupakan salah satu faktor
kunci guna mengembangkan suatu lembaga secara efektif dan efisien sebab dengan
langkah mengadakan penilaian prestasi kerja tersebut berarti suatu lembaga
telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam lembaga tersebut. Untuk
itu diperlukan informasi yang relevan dan reliabel tentang prestasi kerja masing-masing
individu. Penilaian prestasi kerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika
lembaga secara keseluruhan sehingga kinerja pegawai perlu diperhatikan agar pegawai
dapat meningkatkan kinerjanya. Menurut Swasto (1996:37) dan Gomes (2001:135)
menyatakan bahwa kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah
diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian,
kinerja pegawai, pada dasarnya, dapat diukur dalam waktu tertentu.
Kinerja pegawai yang baik umumnya dibarengi dengan adanya
promosi, kenaikan jabatan, dan pangkat, adanya inisitaif dari pegawai yang
bersangkutan, timbulnya kreativitas sampai pada pemberian tambahan berupa
imbalan dan lain-lain.
Suatu motivasi yang menonjol mendorong seseorang
untuk berpartisipasi aktif dalam suatu lembaga antara lain adalah kesempatan
untuk maju. Kesempatan untuk maju inilah yang dalam suatu lembaga sering
disebut promosi. Tentu saja, seorang pegawai akan meningkatkan kinerjanya
apabila pegawai tersebut diberi janji akan dinaikan pangkatnya atau akan
dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dari jabatan yang ada saat ini.
Promosi akan berdampak pada
masalah pendapatan dan status, serta semakin besarnya tanggung jawab dan beban
tugas pegawai. Promosi yang dicita-citakan itu akan menjadi skala prioritas
bagi PNS dan sangat berarti sepanjang kariernya. Kinerja dan promosi pegawai
sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja (Gibson,
1996:89) merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan dan ketidakpuasan
pegawai senantiasa dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja mereka, serta
imbalan dan hukuman yang mereka terima.
Kepuasan kerja merupakan
salah satu aspek penting bagi perilaku organisasi (Luthans, 2002). Pentingnya
kepuasan kerja dapat dilihat dari berbagai faktor yang terdiri atas tiga hal.
Pertama, kepuasan kerja merupakan faktor emosional, yang tidak dapat dilihat tetapi
hanya dapat diperkirakan. Kedua, kalau hasil pekerjaan telah memenuhi atau
melampaui yang diharapkan, misalnya, seseorang telah bekerja keras tetapi
menerima sedikit imbalan, kemungkinan yang bersangkutan akan berperilaku
kurang menyenangkan (negatif) bagi teman sekerja,
atasan, dan juga pekerjaannya. Ketiga, kepuasan kerja merupakan sikap yang
berhubungan dengan perbedaan. Berdasarkan uraian tersebut diketahui bahwa
Diklat perlu dibahas secara rinci. Hal ini dimaksudkan untuk memperoleh
gambaran dan informasi yang signifikan tentang Diklat dalam hubungannya dengan
kinerja, promosi, dan kepuasan kerja, termasuk Diklat di lingkungan Perguruan
Tinggi, terutama pada pegawai Kantor Kecamatan Gending Kabupaten Probolinggo.
Karena itu, penelitian yang berjudul Pengaruh Diklat Penjenjangan, Kinerja, dan Promosi
Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi di Kantor Kecamatan Gending
Kabupaten Probolinggo) perlu dilakukan..
Tidak ada komentar:
Posting Komentar