PENGARUH ON THE JOB TRAINING DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (379)

 

Kualitas, kompetensi dan Kepuasan Kerja Sumberdaya Manusia sangat urgen untuk dikaji dan dikembangkan saat ini. Urgensi pengembangan kualitas, kompetensi dan Kepuasan Kerja SDM didasari oleh pertimbangan konteks global, nasional, dan regional serta lokal. Abad XX lazim disebut sebagai abad industrial, sedang Abad XXI lazim disebut sebagai abad pengetahuan. Hal tersebut mengamanatkan sekaligus mengimplikasikan betapa penting dan mendesaknya pengembangan kualitas, kompetensi, dan Kepuasan Kerja SDM. Pengembangan SDM di Indonesia diorientasikan pada pembentukan, pemberdayaan, peningkatan dan penguatan aspek pengetahuan, dan kecakapan hidup. Pengembangan SDM merupakan proses transformasi potensi manusia menjadi kekuatan efektif untuk mencapai tujuan tertentu (Swasto, 2003).

1

 
Setiap organisasi memiliki tiga sumberdaya, yaitu (1) sumberdaya keuangan, (2) sumberdaya fisik, dan (3) sumberdaya manusia. Sumberdaya keuangan lebih cenderung disebut sumberdaya finansial. Sumberdaya finansial ini sangat berperan dalam rangka kelangsungan hidup suatu organisasi karena sumberdaya financial ini merupakan kekuatan dan stabilitas suatu organisasi. Sumberdaya fisik berkaitan dengan barang, misalnya, mesin, fasilitas, dan komponen produk, sedangkan sumberdaya manusia merujuk pada orang/kelompok orang yang berkegiatan/bekerja dalam suatu organisasi. Yang dimaksud dengan SDM adalah pengembangan dan pemanfaatan personil untuk mencapai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan yang efektif sehubungan dengan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.

Pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS diatur dalam PP No. 9 Tahun 2003, sedangkan kenaikan pangkat PNS diatur dalam PP No. 99 tahun 2000 yang diperbarui PP NO 12 Tahun 2002. PP No. 13 Tahun 2002 merupakan pembaharuan PP No. 100 Tahun 2000 tentang pengangkatan PNS dalam jabatan struktural. Terdapat dua hal penting yang perlu disampaikan di sini, yaitu kenaikan pangkat dan jabatan struktural.

Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian PNS terhadap negara. Kenaikan pangkat itu sendiri terbagi atas dua hal, yaitu kenaikan pangkat reguler dan pilihan. Kenaikan pangkat reguler adalah penghargaan yang diberikan kepada PNS yang telah memenuhi syarat yang ditentukan tanpa terikat pada jabatan. Kenaikan pangkat pilihan adalah kepercayaan dan penghargaan yang diberikan kepada PNS atas prestasi kerja yang tinggi.

Jabatan struktural adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang PNS dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Kenaikan pangkat yang disertai kenaikan jabatan struktural seorang pegawai diatur dalam PP No. 100 tahun 2000 pasal 5 melalui persyaratan­persyaratan tertentu. Seorang pegawai bisa menduduki suatu jabatan struktural. Jabatan struktural tersebut tidak diperoleh secara tiba-tiba atau tanpa suatu kegiatan yang relevan, tetapi seorang pegawai harus melalui beberapa hal yang merupakan prasyarat. Penilaian merupakan salah satu aspek penting yang harus dilalui oleh pegawai jika akan menduduki suatu jabatan struktural tertentu. Di samping itu, kenaikan pangkat yang disertai kenaikan jabatan struktural, seorang pegawai harus dapat menunjukkan prestasi kerjanya. Prestasi kerja dan penilaian merupakan aspek penting bagi pegawai agar dapat diikutsertakan dalam pendidikan dan pelatihan jabatan. Peluang untuk dipromosikan bagi seorang pegawai untuk menduduki suatu jabatan adalah keikutsertaannya dalam pendidikan dan pelatihan (selanjutnya disingkat Diklat).

Pada dasamya, serangkaian kegiatan yang harus dilalui oleh pegawai dalam kaitannya dengan kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan merupakan upaya pengembangan SDM dalam suatu lembaga. Pengembangan termasuk pelatihan, merupakan suatu kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai dengan misi dan visi lembaga.  Proses pengembangan dan pelatihan diorientasikan bagi pegawai, baik baru maupun lama. Tujuan pengembangan pegawai dimaksudkan untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja pegawai dalam melakukan dan mencapai sasaran­sasaran program kerja yang telah ditetapkan. Hal ini dinyatakan oleh Sikula (1982) bahwa pelatihan merupakan proses pendidikan dalam jangka pendek yang dilakukan secara sistematis dan sesuai prosedur organisasi yang bertujuan menambah pengetahuan dan keterampilan pegawai untuk mencapai tujuan tertentu.

Pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para

pegawai di masa yang akan datang. Pelatihan, pada dasarnya, adalah upaya untuk membantu meningkatkan kemampuan para pegawai dalam rangka melaksanakan tugas. Meningkatkan produktivitas lembaga merupakan tantangan yang jauh lebih besar dari pada meningkatkan produktivitas pegawai.

Diklat merupakan kegiatan yang harus diikuti PNS. Keikutsertaan PNS dalam Diklat merupakan prasyarat bagi PNS yang akan naik pangkat atau jabatan. Hal ini diatur dalam PP 101 tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS, seperti tertuang pada Pasal 2 bahwa tujuan Diklat adalah:

Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan institusi.

Berdasarkan tujuan Diklat tersebut, setiap PNS yang akan diangkat dalam jabatan struktural maupun fungsional diharapkan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan oleh lembaga. Selain itu, dalam pengembangan pegawai yang merujuk pada peningkatan dan kenaikan job-job tertentu perlu senantiasa diadakan penilaian atas prestasi kerja pegawai tersebut.

Penilaian prestasi kerja atau performance appraisal pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu lembaga secara efektif dan efisien sebab dengan langkah mengadakan penilaian prestasi kerja tersebut berarti suatu lembaga telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam lembaga tersebut. Untuk itu diperlukan informasi yang relevan dan reliabel tentang prestasi kerja masing-masing individu. Penilaian prestasi kerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika lembaga secara keseluruhan sehingga Kepuasan Kerja pegawai perlu diperhatikan agar pegawai dapat meningkatkan Kepuasan Kerjanya. Menurut Swasto (1996:37) dan Gomes (2001:135) menyatakan bahwa Kepuasan Kerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian, Kepuasan Kerja pegawai, pada dasarnya, dapat diukur dalam waktu tertentu.

      Kepuasan Kerja pegawai yang baik umumnya dibarengi dengan adanya promosi, kenaikan jabatan, dan pangkat, adanya inisitaif dari pegawai yang bersangkutan, timbulnya kreativitas sampai pada pemberian tambahan berupa imbalan dan lain-lain.

Suatu motivasi yang menonjol mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dalam suatu lembaga antara lain adalah kesempatan untuk maju. Kesempatan untuk maju inilah yang dalam suatu lembaga sering disebut promosi. Tentu saja, seorang pegawai akan meningkatkan Kepuasan Kerjanya apabila pegawai tersebut diberi janji akan dinaikan pangkatnya atau akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dari jabatan yang ada saat ini.

Promosi akan berdampak pada masalah pendapatan dan status, serta semakin besarnya tanggung jawab dan beban tugas pegawai. Promosi yang dicita-citakan itu akan menjadi skala prioritas bagi PNS dan sangat berarti sepanjang kariernya. Kepuasan Kerja dan promosi pegawai sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja (Gibson, 1996:89) merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan dan ketidakpuasan pegawai senantiasa dihubungkan dengan Kepuasan Kerja dan hasil kerja mereka, serta imbalan dan hukuman yang mereka terima.

Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek penting bagi perilaku organisasi (Luthans, 2002). Pentingnya kepuasan kerja dapat dilihat dari berbagai faktor yang terdiri atas tiga hal. Pertama, kepuasan kerja merupakan faktor emosional, yang tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat diperkirakan. Kedua, kalau hasil pekerjaan telah memenuhi atau melampaui yang diharapkan, misalnya, seseorang telah bekerja keras tetapi menerima sedikit imbalan, kemungkinan yang bersangkutan akan berperilaku

kurang menyenangkan (negatif) bagi teman sekerja, atasan, dan juga pekerjaannya. Ketiga, kepuasan kerja merupakan sikap yang berhubungan dengan perbedaan. Berdasarkan uraian tersebut diketahui bahwa pendidikan dan pelatihan perlu dibahas secara rinci, dimaksudkan untuk memperoleh gambaran dan informasi yang signifikan tentang pendidikan dan pelatihan dalam hubungannya dengan promosi dan kepuasan kerja, termasuk Diklat untuk pegawai Sekretariat Daerah di Kabupaten Probolinggo. Karena itu, penelitian ini fokus pada masalah Pengaruh on the job training  dan Promosi Jabatan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Sekretariat Daerah  Kabupaten Probolinggo

Klik Download Untuk mendapatkan File Lengkap

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Download Tesis Gratis

Cara Seo Blogger