PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KOMUNIKASI EFEKTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA (387)

 

Organisasi sebagai wadah bagi orang-orang dalam memenuhi kebutuhan hidup yang berbeda-beda. Pada dasarnya organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Di dalam menjalankan kerjasama tersebut dibutuhkan koordinasi, interaksi, komunikasi serta dibutuhkan persepsi yang sama agar tujuan organisasi dapat tercapai.

Organisasi harus melakukan perbaikan secara terus menerus agar dapat berkembang dan mempertahankan eksistensinya didalam menghadapi persaingan dengan organisasi lain. Untuk mencapai tingkat keunggulan bersaing yang tinggi dan berkesinambungan, sebuah organisasi tidak lagi semata-mata tergantung pada kemajuan tehnologi yang dipergunakan ataupun posisi strategisnya, akan tetapi lebih menekankan pada pengelolaan tenaga kerja atau sumberdaya manusia yang ada (Pfeffer, 1995). Oleh karena itu organisasi harus mampu mengembangkan sumberdaya manusia yang dimilikinya untuk dapat bersaing dan menjadi yang terbaik dilingkungannya.

1

Organisasi pada umumnya dikembangkan sebagai instrumen bagi pencapaian tujuan-tujuan tertentu dan cenderung muncul dalam situasi, saat orang-orang menyadari manfaat organisasi sebagai jalan terbaik bagi pelaksanaan kegiatan kolektif. Beberapa atribut organisasi adalah :

1.      Organisasi adalah lembaga sosial yang terdiri dari sekumpulan orang-orang dengan berbagai pola interaksi yang diterapkan.

2.      Organisasi dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu, oleh karena itu organisasi adalah kreasi sosial yang memerlukan aturan dan kooperasi.

3.      Organisasi secara sadar dikoordinasikan dan dengan sengaja disusun. Kegiatan-kegiatan dibedakan menurut berbagai pola yang logis. Koordinasi bagian-bagian tugas yang saling tergantung ini memerlukan penugasan wewenang dan komunikasi.

4.      Organisasi  merupakan instrumen sosial yang memiliki batasan-batasan yang secara relatif dapat diidentifikasikan dan keberadaannya memiliki basis yang relatif permanen.

Ciri-ciri organisasi menurut Schein (1982) yang dikutip oleh Muhammad (2000) adalah memiliki struktur, mempunyai tujuan dan saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain, dan tergantung kepada komunikasi antar manusia untuk mengkoordinasikan aktifitas dalam organisasi tersebut.

Sementara itu individu-individu dalam organisasi berasal dari lingkungan yang berbeda-beda, yang membawa faktor fisiologi, psikologi, dan biografi ke dalam organisasi. Perbedaan individu ini dilihat dari karakteristiknya dengan menggunakan unsur-unsur dari fisiologi dan psikologis dalam melakukan kegiatan-kegiatan organisasi.

Dari pandangan diatas, dapat dikatakan bahwa organisasi dapat mencapai tujuannya dengan melakukan  kegiatan-kewgiatan yang telah direncanakan, dikoordinasikan, dan dievaluasi dengan melewati proses komunikasi. Mengingat yang melakukan kerjasama dalam organisasi merupakan sekelompok pelaku yang terdiri dari atasan dan bawahan, yang saling bekerjasama guna mencapai tujuan tertentu. Oleh karena itu diperlukan adanya media komunikasi agar masing-masing individu mengetahui segala kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

Komunikasi berperan dalam melancarkan kegiatan-kegiatan seperti kegiatan manajer, interaksi antar karyawan, untuk pengambilan keputusan, koordinasi dan pengendalian pelaksanaan. Untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut, organisasi memerlukan adanya kepemimpinan, didorong kerjasama orang-orang, adanya berbagai keputusan, usaha-usaha yang terkoordinasi, serta pelaksanaan yang terkendali (Hicks dan Gullet, 1995). Komunikasi dipandang sebagai suatu proses, yang peranannya sangat besar, yaitu komunikasi dapat memperlihatkan suatu perubahan yang dapat terjadi secara langsung maupun tidak langsung (Muhammad, 2000). Komunikasi dipandang sebagai suatu kemampuan pemahaman antar individu dan dipandang sebagai alat penyesuaian personil dalam memahami situasi dan masalah.

Untuk mencapai komunikasi yang efektif dalam pemindahan informasi dan kemampuan pemahaman antar individu, antara pengirim dan penerima informasi hendaknya memiliki kesamaan, yaitu mengenai sifat individu, pengalaman, lingkungan dan latar sosial budaya sehingga dapat menyerap informasi secara tepat. Kegiatan-kegiatan komunikasi sebagai pelaksanaan dari sistem komunikasi atau program komunikasi khusus dapat diukur, sehingga pelaksanaan dari sisitem komunikasi atau program komunikasi khusus dapat diukur, sehingga kualitas dan kinerja eksekutif, pejabat dan staf dapat diketahui, dan bila diperlukan dapat diperbaiki secara sistematik, agar efektifitas dan efisiensi komunikasi dapat meningkat (Hardjana, 2000). Dapat dikatakan bahwa melalui proses komunikasi dapat memungkinkan adanya keterpaduan perilaku setiap karyawan dalam kelompok agar semuanya menuju satu tujuan (Prawirosentono, 1999). Tujuan yang ingin dicapai setiap orang tentu berbeda-beda, namun pada dasarnya jika dikaitkan dengan aktifitas dalam organisasi, tentunya ingin memperoleh kepuasan kerja.

Sistem komunikasi diciptakan untuk membantu manajemen mengambil keputusan dalam perencanaan, pengawasan, dan kegiatan-kegiatan organisasi lainnya. Disini, komunikasi organisasi dilihat dari tanggapan karyawan mengenai informasi yang diperoleh dari atasan, komunikasi antara karyawan satu dengan yang lain. Sebagaimana dijelaskan oleh Torrington dan Hall (1991) bahwa bidang komunikasi dalam organisasi secara umum meliputi :

1. Organisasi tergantung pada komunikasi.
2. Komunikasi organisasi tidak hanya komunikasi dari manajemen kepada pekerja, tetapi juga dari manajemen kepada tingkat manajemen yang lainnya.
3. Komunikasi organisasi diidentifikasikan sebagai transfer informasi dan sistem komunikasi.

Di sini pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan mikro, yaitu memfokuskan kepada komunikasi dalam unit atau sub unit pada suatu organisasi. Komunikasi yang diperlukan adalah komunikasi antara anggota kelompok, komunikasi untuk pemberian latihan dan orientasi, komunikasi untuk menjaga iklim organisasi, komunikasi dalam supervisis dan pengarahan pekerjaan dan komunikasi untuk mengetahui rasa kepuasan kerja dalam organisasi.

Dalam masalah rasa kepuasan kerja karyawan yang dikaitkan dengan komunikasi efektif adalah adanya penjelasan bahwa apabila karyawan merasa tidak puas maka akan mengungkapkan atau tidak mengungkapkan rasa tidak puasnya tersebut. Ada dua hal yang menyebabkan ketidakpuasan dengan pekerjaannya yaitu apabila orang tidak mendapatkan informasi yang cukup untuk melakukan pekerjaan, dan apabila hubungan  dengan sesama rekan sekerja kurang baik. Untuk itu karyawan membutuhkan suatu paket informasi terkait dengan keberadaannya dalam organisasi.

 Menurut Frank M. Corrado yang dimuat dalam majalah Manajemen (1994) terdapat dua macam kebutuhan informasi, yaitu pertama, informasi mengenai bisnis pada unitnya sendiri, karyawan perlu mengetahui, kemana arah organisasi, bagaimana upaya organisasi untuk mencapainya, apa peran karyawan dalam proses tersebut. Kedua, adalah informasi pribadi, seperti berapa gaji, berapa tunjangan yang dapat diterima, bagaimana penilaian prestasi, promosi dan pengembangan karir, bagaimana agar karyawan dapat memahami situasi kerjanya dengan adanya komunikasi informasi mengenai pekerjaannya.

Dari uraian diatas terkandung arti bahwa persepsi sangat penting dalam keterbukaan komunikasi. Hal ini diungkapkan oleh Muhammad (2000) dalam Nita Novita (2002) bahwa makin bertambah persepsi bawahan terhadap atasan, makin kurang teliti informasi yang dikomunikasikan ke atas. Begitu pula halnya dalam berkomunikasi dengan rekan sekerja dalam unit kerjasama atau antara unit kerja yang berbeda memerlukan kepercayaan untuk menumbuhkan interaksi yang baik.

Persepsi itu sendiri dipengaruhi oleh faktor-faktor fungsional yang berasal dari kebutuhan, pengalaman masa lalu yang termasuk dalam faktor-faktor personal. Faktor-faktor fungsional ini disebut sebagai kerangka rujukan (Rakhmat, 1991). Dalam kegiatan komunikasi, kerangka rujukan mempengaruhi bagaimana orang menerima pesan, baik dari sesama karyawan maupun atasan, ia akan memakai pesan tersebut sesuai dengan kerangka rujukan yang mereka miliki. Dengan demikian keberhasilan seseorang dalam berkomunikasi amatlah tergantung pada pembentukan persepsi pada dirinya sendiri atau karakteristik orang yang bersangkutan.

Kerjasama dan interaksi dalam organisasi serta upaya mencapai tujuan organisasi dapat terjalin dan tercapai dengan baik, apabila didukung oleh komunikasi, seperti yang dikemukakan dalam literatur dan pendapat beberapa peneliti. Tetapi banyak pula organisasi yang masih kurang peduli dalam memahami masalah komunikasi. Di dalam melakukan interaksi ini perlu kiranya menggunakan komunikasi dan melihat perbedaan individu-individu yang ada dalam organisasi, dimana masing-masing individu memiliki potensi-potensi tersendiri, yang tentunya terkondisi untuk mencapai kepuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja ini penting untuk diketahui, karena berkaitan dengan kondisi dan hubungan kerja yang terjadi antar individu.

 Klik Download Untuk mendapatkan File Lengkap

PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT, KEMAMPUAN INDIVIDU TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN KANTOR... (385. )

 

Era pengetahuan telah melahirkan Knowledge Management dan mendorong inovasi berkelanjutan terutama dalam informasi dan teknologi komunikasi. Inovasi teknologi informasi melipatgandakan kemampuan kita untuk menciptakan, mengorganisasikan, menggandakan, maupun melindungi human (intellectual) capital yang tidak dapat direplikasi oleh organisasi lain. Pengertian tidak sekedar Information Technology, tetapi juga Inspiration Technology, yang akan menstimulir gagasan-gagasan baru yang diperoleh akibat kemampuan teknologi yang terus bergulir dalam hal informasi dan komunikasi, selanjutnya menghasilkan berbagai inovasi baru (innovation Technology).

Menurut Nangoi (2004), pendekatan pengetahuan akan efektif bila organisasi memiliki kondisi yang sesuai dan menunjang perihal:

a.                 Strategi, struktur, visi yang mengandung unsur pengetahuan;

b.                Memperluas tenaga kerja berpendidikan tinggi, formal, dan spesialisasi (knowledge workers) karena pengetahuan pada dasarnya menembus dinding-dinding hierarkis organisasi;

c.                 Pendekatan pemerintahan berjangka panjang;

d.                Budaya belajar yang kuat, budaya keterbukaan;

e.                

1

Organisasi berbasis pengetahuan (knowledge–base / teaming organization) yang membiasakan karyawan dan manajemen berbagi pengetahuan.

f.                  Memperhatikan kepentingan stakeholder dan mengupayakan good corporate governance, karena banyak organisasi berbicara mengenai penerapan konsep-konsep manajemen modern seperti pemberdayaan dan good corporate governance, tetapi masih mempertahankan budaya tertutup. Akibatnya, konsep-konsep tersebut sekedar slogan.

g.                Demokratisasi di berbagai bidang kehidupan termasuk bidang jasa yang mendorong organisasi-organisasi untuk mengembangkan etika pelayanan.

h.                Organisasi perlu memperkuat kemampuan untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi lingkungan organisasinya.

Knowledge (pengetahuan) sebagai basis dari penciptaan intellectual capital harus dibangun melalui pendekatan manajemen yang fokus kepada pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Menurut Nonaka dan Takeuchi (1995, dalam Tjakraatmadja dan Lantu, 2006,64), untuk menunjang era revolusi informasi, suatu organisasi perlu memiliki pengetahuan eksplisit (know how) dan pengetahuan tasit (know why) secara seimbang dan berkelanjutan. Tipe knowledge secara umum; pertama, masuk bidang spesialis IT (Departemen Teknologi Informasi) dengan sistem program dan database untuk mendesain dan implementasi, mengelola data, informasi dan knowledge yang dipelajari seluruh karyawan melalui budaya pembelajaran dan knowledge sharing; kedua, merupakan bidang spesialis Human Resource (Departeman SDM) melalui sistem dan proses belajar orang-orang dan Komitmen kerja yang dikelola, pemberian reward atau penghargaan bagi karyawan yang memberikan kontribusi knowledge berdaya terap di organisasi.

Namun, dalam penerapan di organisasi pemerintahan, sering dijumpai kesalahan dalam pemahaman konsep Manajemen Pengetahuan, yaitu disamakan dengan data dan informasi, menitikberatkan pada investasi dibidang teknologi informasi, yang dianggapnya itulah konsep manajemen pengetahuan. Akibatnya, organisasi cenderung melakukan pengeluaran yang tidak signifikan untuk hasil yang kecil. (Cropley, 1998).

Gambar berikut menjelaskan perbedaan antara data, information, knowledge, dan wisdom, dan perbedaan ini terjadi karena proses berpikir orang­-orang dalam organisasi menerapkannya. Data bisa menjadi informasi dalam cara kita mengorganisir data, dan menjadi knowledge saat kita menghubungkannya dengan informasi lain di dalam maupun di luar organisasi, knowledge menjadi wisdom saat kita menggunakan pengalaman untuk belajar apa yang kita kerjakan atau tidak, yang akhirnya memungkinkan kita membuat judgements.

Penelitian ini merupakan replikasi yang dikembangkan dari penelitian­-penelitian sebelumnya. Research gap penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang terpenting dapat dilihat dari variabel yang diangkat. Penelitian sejenis yang telah dilakukan oleh Politic (2003), Xenikou dan Simosi (2006), Lopez et al., (2004), Park et al., (2004), Crawford (2005), Haryadi (2003), Ali dan Yusof (2004), Ensor et al., (2001), Hakim (2007), dan Prayudi (2006) meneliti variabel-variabel secara parsial dan dimodifikasi dengan variabel lain, sedangkan dalam penelitian ini memasukkan beberapa variabel tersebut untuk mengembangkan konsep manajemen pengetahuan yang masih jarang diteliti tetapi terkait erat dengan kemampuan individu serta kontribusi kedua variabel tersebut terhadap peningkatan komitmen karyawan. Data dianalisis menggunakan regresion analysis untuk mengetahui pengaruh langsung.

Subyek penelitian adalah karyawan di Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Probolinggo. Peneliti menjadikan organisasi market leader bidang komunikasi informasi dan pengetahuan, karena dianggap representative untuk menggambarkan bagaimana kemampuan individu berperan penting dalam peningkatan komitmen kerja karyawan. Manajemen pemerintahan terus melanjutkan transformasi untuk mendayagunakan sumberdaya, termasuk Sumber Daya Manusia (SDM) secara efektif sejalan dengan tuntutan persaingan dalam era deregulasi dan debirokrasi, dituntut untuk terus meningkatkan kreativitas dan inovasi yang signifikan.

Penelitian Ensor et at., (2001) pada organisasi-organisasi periklanan di UK, bahwa variabel-variabel dorongan organisasi, dorongan supervisi, dukungan kelompok kerja, kebebasan, Sumber daya yang memadai, pekerjaan yang menantang, tekanan beban kerja, halangan organisasional, rekrutmen dan pelatihan mendukung kreativitas dan penemuan pengetahuan yang mendorong kemampuan individu untuk berKomitmen kerja optimal dengan imbalan penghargaan. Mereka menginternalisasikan visi dalam budaya kerja yang dianut. Beban kerja yang berlebih justru dapat memacu anggota organisasi memunculkan ide-ide baru yang kreatif. Pada variabel halangan organisasional, tidak dijumpai adanya struktur organisasi yang kaku. Kesimpulannya, implementasi manajemen pengetahuan (knowledge management) berjalan efektif.

Implementasi manajemen pengetahuan membutuhkan kemampuan individu karyawannya untuk brainstorming dengan menciptakan kondisi atau suasana kompetitif yang positif dan memudahkan munculnya spontanitas kreatif untuk menciptakan sesuatu yang baru, mengembangkan secara berkesinambungan sumber daya manusia yang dimiliki sampai mencapai tingkat potensi tertinggi mereka.

Bass dan Avolio (1994), Avolio, Waldman, dan Yammarino (1991), yakni: (1) Individualized Consideration, (2) Intellectual Stimulation, (3) Inspiration-J Motivation, dan (4) Idealized Influence, dan mampu membangun perilaku manusia berbasis kultur organisasi pembelajar. Organisasi perlu terbuka dan rasa saling percaya terhadap gagasan dan pengetahuan baru melalui knowledge sharing dan pembelajaran yang memfasilitasi dialog serta menghargai setiap pemikiran dan inovasi yang berpengaruh terhadap komitmen individu dan selanjutnya meningkatkan Komitmen kerja organisasi.

Guna menjadi Full Service and Network Provider, Pemerintah Kabupaten Probolinggo khususnya Karyawan Sekretariat daerah  terus mengupayakan peningkatan kualitas SDM serta sistem kerjanya. Kebijakan pengembangan diarahkan pada peningkatan kompetensi dan Komitmen kerja, pencapaian kepuasan pelanggan, memaksimalisasi nilai organisasi, pengembangan pola pikir inovatif serta perilaku kompetitif. Dalam upaya menerapkan aspek transparansi dalam setiap pengambilan keputusan, beberapa contoh telah dicapai, melalui pengembangan infrastruktur informasi berupa intranet dan knowledge management. Khusus untuk knowledge management, merupakan sarana karyawan dalam menyampaikan berbagai informasi berupa tulisan, ide-ide, atau gagasan sehingga informasi tersebut dapat diakses oleh setiap karyawan. Untuk ide-ide atau inovasi yang bagus dan dapat direalisasikan, akan diberikan penghargaan oleh manajemen.

Kemampuan individu memainkan peranan penting dalam proses manajemen  dan akan semakin diperhatikan eksistensinya pada saat ini dan masa-masa yang akan datang dalam menghadapi persaingan global yang semakin ketat. Sebab keberhasilan organisasi dalam persaingan akan terwujud apabila keberadaan kemampuan individu mampu menghimpun, mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang memiliki kemampuan, keahlian, pandangan kedepan dan pengalaman yang cukup untuk menggerakkan organisasi (Alwi, 2001:62-63).

Konsep yang meletakkan kemampuan individu sebagai elemen kunci untuk sukses harus mempertimbangkan keseimbangan antara apa yang dituntut oleh organisasi terhadap pegawainya dengan apa yang diberikan organisasi terhadap pegawainya. Sebab manusia sebagai pegawai di organisasi tersebut memainkan peranan penting dalam suatu organisasi untuk mencapai sukses, merupakan unsur pembangun, dapat menjadi staf yang baik, memiliki motivasi, aktif berperan serta dan mampu membuat komponen-komponen lain, secara bersama-sama menyajikan keberhasilan yang telah ditetapkan oleh tujuan organisasi. Tidak ada investasi yang dapat membuahkan keberhasilan yang baik kecuali jika para staf merupakan orang-orang yang terbaik di organisasi. Teknologi yang paling cemerlangpun tidak dapat beroperasi secara efektif tanpa keikutsertaan secara positif dan maksimal manusia sebagai pegawai di dalam organisasi (Cane, 1998:14).

Pada era globalisasi yang ditandai dengan adanya tiga hal seperti dikemukakan oleh Measelee, (1997), pertama perubahan sebagai hasil dari tekanan waktu dimana dalam proses ini terjadi proses seleksi alam bagi siapa yang bertindak lamban dalam mengantisipasi masa depan. Kedua, perbedaan (diversity) yang selalu menciptakan dua kondisi, yakni kesempatan sekaligus kekacauan baik yang berasal dari lingkungan internal maupun dari lingkungan eksternal, yang kekuatannya dapat dioptimalkan dengan menyeimbangkan antara keduanya dengan tanpa mengurangi kekuatan masing-masing melalui proses saling mengerti dan belajar dan ketiga adalah kompleksitas sebagai hasil dari kedua kondisi diatas (perubahan dan perbedaan), yang harus dihadapi oleh manajemen dengan kemampuan daya prediksi atas trend-trend yang akan terjadi di masa mendatang.

Adapun trend-trend yang dimaksud adalah, pertama terintegrasinya pasar. Kedua, formasi aliansi. Ketiga, perubahan stockholders dan keempat adalah ketidaklanggengan pemerintahan. Kondisi ini harus benar-benar disadari dan dipersiapkan secara profesional. Persiapan ini terutama pada faktor sumber daya manusia yang “mumpuni”, Lucas (1988) menunjukkan bahwa negara industri maju maupun negara industri baru dapat mempertahankan perkembangan ekonominya dalam jangka panjang karena memiliki mutu SDM yang baik. Hubungan positif antara perkembangan ekonomi dan kemampuan individu yang diindikasikan dengan peningkatan produktivitas, efisiensi dan nilai tambah dimana berperan secara signifikan diantaranya  teknologi dikemukakan oleh banyak ahli diantaranya Solow (1975), Romer (1990), Nort (1990 ) dan Crosby (1980).

Mustopadidjaja (1997) lebih lanjut menegaskan bahwa kemampuan individu merupakan indikator yang secara internasional diakui sebagai indikator keberhasilan pembangunan dan merupakan faktor yang memberikan kontribusi kuat bagi adanya perilaku bertanggung jawab dan berkesinambungan, sekaligus merupakan penentu bagi keberhasilan pembangunan ekonomi. Strategi dasar dalam hal ini adalah pendidikan, yang akan menghasilkan SDM berkualitas. Strategi dasar pendidikan merupakan jawaban yang tepat dalam menghadapi era globalisasi, terlebih dalam kondisi krisis seperti yang terjadi saat ini. Hal tersebut dibuktikan oleh Korea Selatan, Malaysia dan Thailand. Dengan SDM yang berkualitas, krisis yang menimpa akan dapat diatasi dengan baik (Suandana, 1993). Investasi dibidang SDM, sebagaimana temuan Wheeler dalam (Rindjin, 1992) menunjukkan tingkat keuntungan yang lebih besar dibanding investasi di bidang fisik. Peningkatan kualitas individu sebagai strategi dalam menciptakan kemampuan individu agar siap melakukan pembangunan seperti tertuang dalam Rencana Strategis Nasional, yakni: terwujudnya kehidupan masyarakat yang makin sejahtera lahir batin secara adil dan merata, terselenggaranya pendidikan nasional dan pelayanan kesehatan yang makin bermutu dan merata yang mampu mewujudkan manusia yang beriman dan taqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur, tangguh, Sehat, Cerdas, oatriotik, berdisiplin, kreatif, produktif dan profesional, makin mantapnya budaya bangsa yang tercermin dalam meningkatnya peradapan, harkat dan martabat manusia Indonesia dan memperkuat jati diri dan kepribadian bangsa. Untuk itu pemerintah secara terus menerus berupaya untuk semakin memperbaiki mutu sistem pendidikan nasional agar amanat tersebut dapat terwujud dengan baik.

Walaupun manajemen  pengetahuan tidak seluruhnya dapat diandalkan untuk keberhasilan seseorang dalam mewujudkan masa depan seperti yang diharapkan, tetapi hampir dapat dipastikan bahwa manajemen  pengetahuan yang tertata dengan baik dapat memainkan peranan yang signifikan didalam upaya untuk mencapai keberhasilannya. Rasyid (1997) menyatakan bahwa manajemen  pengetahuan yang baik dapat dilihat dari tiga komponen, pertama aturan main, yakni seluruh perangkat perundang-undangan yang mengatur tentang keberadaan semua tingkatan manajemen . Kedua, lembaga, yakni susunan organisasi dan kewenangan yang melekat. Ketiga, pelakunya, yakni SDM yang bertanggung jawab dibidangnya.

Dengan demikian diharapkan pegawai dengan segala kemampuannya melaksanakan tugas dan fungsi secara baik dan optimal. Sebab birokrasi kontemporer kini dihadapkan pada suatu tantangan lingkungan yang hanya dapat diatasi, bila institusi pemerintah itu terus berbenah dan mau belajar untuk mengembangkan wawasan administrasi pelayanan yang baru dan bekerja dengan memanfaatkan kompetensi yang dibutuhkan di dalam lingkungan yang terus berubah ini. Memang ideal, bila suatu lembaga memiliki suatu kemampuan SDM sesuai yang dibutuhkan dan dapat memanfaatkan semua keunggulan kompetensi itu secara optimal.

Tetapi kenyataan menunjukkan bahwa hal itu tidak gampang diwujudkan. Strategi yang tepat bila lembaga terus menggabungkan kemampuan individu untuk memahami (what) kompetensi baru yang dibutuhkan, dimana (where) kompetensi itu dapat diperoleh, bagaimana (how) mengakses informasi yang dibutuhkan dengan murah dan dalam waktu yang singkat dan tepat, serta mampu untuk menyiapkan lembaga, sehingga dapat menyerap dan memanfaatkan kompetensi itu dengan efisien dan efektif. Untuk maksud ini, lembaga perlu melakukan langkah-langkah strategik dengan meniru atau bekerja sama dengan pihak lain, termasuk para komunitasnya, asalkan kerja sama itu dijalankan atas dasar semangat kemandirian dan saling menguntungkan.

Dengan komitmen moral yang tinggi tersebut  akan terus berupaya meningkatkan profesionalismenya. Maskun (1997) menegaskan bahwa faktor yang dapat memberikan stimulan kepada profesionalisme intelektual adalah pendidikan tinggi yang baik, terdapat peluang, adanya penghargaan karya, terdapatnya pemanfaatan konsepsi.

Swasto (1996) menganalogkan suatu proses produksi, untuk menghasilkan yang optimal harus dikelola seefisien mungkin dan profesional. Sebagai proses produksi, baru dipandang sebagai bahan baku dan lulusan sebagai hasil produksinya, bahkan lebih komplek hasilnya. Walaupun bukan organisasi yang berorientasi “profit making”, tetapi juga bukan badan amal.

Pengelolaan secara profesional mencakup didalamnya pengelolaan SDM  yang merupakan unsur utama dalam membangun kompetensi. Swasto (1996) mengutip dari Sonhaji (1990) yang menempatkan  SDM yang utama, karena  memiliki kemampuan intelektual, profesional, pribadi dan sosial. Pengelolaan SDM mengandung tugas untuk mendayagunakan SDM yang dimiliki oleh suatu lembaga secara optimal, sehingga ia dapat bekerja secara maksimal untuk secara bersama-sama mencapai tujuan.

Robins (1993) menegaskan bahwa seorang pegawai akan bekerja dengan baik apabila dia ditempatkan pada posisi dan jatah yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, serta apabila dia merasa dapat memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan tersebut. Dengan demikian seorang pegawai harus diperhatikan pula atas pemenuhan kebutuhan kebutuhannya.

Kebutuhan pegawai  tidak hanya pada pemenuhan kebutuhan yang bersifat material saja, akan tetapi juga non material seperti kepastian . Sehingga manajemen pengetahuan mendorong dan membawa seseorang kepada suatu tahap yang relatif lebih tinggi dari yang dimilikinya saat ini, dan demikian selanjutnya. Sistem  menurut Robins (1993) sangat diperlukan oleh suatu lembaga untuk meningkatkan produktivitas pegawai-pegawainya dan pada saat yang sama mempersiapkan diri mereka untuk melakukan perubahan.

Manajemen  pengetahuan juga sangat diperlukan oleh seorang pegawai untuk selalu siap menggunakan kesempatan  yang ada didalam jalur nya dan akan sangat membantu pegawai untuk merencanakan  mereka dimasa depan dalam lembaga tersebut. Maskun (1997) mengemukakan walaupun manajemen pengetahuan pada umumnya berorientasi kepada sistem struktural yang mengandung persyaratan kepangkatan, senioritas, kecakapan atau keistimewaan tertentu, perkembangan politis, primordial, dan keinginan pimpinan. Strata persyaratan jabatan  yang demikian itu sangat kompetitif dan banyak mengandung polemik tentang keobyektivitasannya.

Berangkat dari latar belakang pemikiran tersebut, dipilih judul pengaruh knowledge management dan kemampuan Individu terhadap Komitmen  kerja Karyawan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Probolinggo.

 

Klik Download Untuk mendapatkan File Lengkap

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN GAYA KOMUNIKASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (383)

 Penelitian ini bertujuan untuk 1). Untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara bersama-sama antara gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi terhadap prestasi kerja 2) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara parsial antara gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi terhadap prestasi kerja. 3) Untuk mengetahui manakah yang paling dominant berpengaruh antara gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi terhadap prestasi kerja

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian eksplanatoris (explanatory research) yaitu jenis penelitian yang berupaya menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Variabel bebas adalah  X₁ = Gaya Kepemimpinan, X₂ = Gaya Komunikasi dan variabel terikat adalah Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y). Teknik pengumpulan data dilakukan melalui teknik Kuesioner, wawancara, dan observasi, yang terdiri dari data primer dan data sekunder. Selanjutnya data dianalisis secara kuantitatif, yaitu dengan menggunakan model statistik dalam program komputer  (SPSS), dengan teknik analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) Apabila dilihat dari hasil penelitian secara simultan Gaya Kepemimpinan dan Gaya Komunikasi secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja Karyawan kantor Kecamatan Bantaran kabupaten Probolinggo .  Sehingga dalam membantu keberhasilan tingkat prestasi kerja Karyawan kantor Kecamatan Bantaran kabupaten Probolinggo Gaya Kepemimpinan dan Gaya Komunikasi adalah salah satu hal yang secara bersama-sama mendukung prestasi kerja. 2). Apabila dilihat dari hasil penelitian secara partial dari hanya Gaya Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Karena Gaya Komunikasi kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya dapat memuaskan. Dari apa yang telah dikemuakan tersebut dapat mendukung temuan penelitian tentang pengaruh yang signifikan terhadap Gaya Komunikasi. Hubungan antara pimpinan dan bawahan merupakan faktor penting yang sangat mempengaruhi kekuasaan dan efektivitas kepemimpinan seorang manajer. 3) Variabel dominan yang mempengaruhi prestasi kerja Karyawan kantor Kecamatan Bantaran kabupaten Probolinggo adalah Gaya Kepemimpinan. Hal ini selaras dengan analisa partial penelitian ini dengan hasil pengaruh yang signifikan pada Gaya Kepemimpinan. Kenyataannya hasil ini didukung oleh teori yang telah peneliti kemukakan. Sehingga untuk meningkatkan prestasi kerja Karyawan kantor Kecamatan Bantaran kabupaten Probolinggo diperlukan Gaya Kepemimpinan  yang kuat

Klik Download Untuk mendapatkan File Lengkap

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (382)

 

Kemajuan teknologi,  baik teknologi informatika maupun teknologi industri selalu diiringi dengan tingkat profesionalitas sumber daya manusia yang handal, hal ini disebabkan adanya suatu usaha setiap organisasi untuk mencapai keunggulan yang kompetitif dalam menghadapi persaingan. Untuk mencapai keunggulan yang berkesinambungan tidak lagi hanya bergantung pada teknologi, hak paten maupun posisi strategis tetapi lebih menekankan pada bagaimana organisasi mengelola tenaga sumber daya manusianya.

Dalam pengelolaan tenaga kerja diperlukan falsafah yang mengakui pentingnya nilai karyawan sebagai individu, karena salah satu keberhasilan organisasi memang tergantung pada prilaku individu. Karena pada dasarnya antara individu dengan organisasi mempunyai hubungan timbal balik, artinya individu tidak mungkin mencapai tujuannya tanpa melalui organisasi dan sebaliknya organisasi tidak akan dapat mencapai tujuan dan sasarannya jika kerjasama sekelompok orang sebagai anggota tidak dapat diorganisir dengan baik.

Untuk dapat mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien, suatu organisasi harus memperlakukan individu secara manusiawi dengan memberikan pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya, baik secara fisiologis seperti kebutuhan makan dan tempat tinggal, serta kebutuhan psikologisnya seperti memberi jaminan perlindungan, keamanan serta menghindarkan dari tekanan yang berat di tempat kerja, di samping itu juga kesempatan berinteraksi dan mengikutsertakan karyawan dalam mengambil keputusan, memberikan penghargaan serta kesempatan untuk mengembangkan potensi dirinya.

Memperhatikan SDM secara individual, maka variabel-variabel psikologis individu menjadi sangat penting. Anynomous (1996) mengatakan bahwa faktor ­faktor psikologis sama pentingnya dengan faktor-faktor fisik untuk dapat meramalkan keluhan-keluhan dalam bekerja. Upaya yang dilakukan untuk mengurangi keluhan yang terjadi dengan mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan kepuasan kerja, sama pentingnya dengan upaya menghilangkan bahaya-bahaya fisik ditempat kerja, karena pegawai yang merasa tertekan oleh pekerjaan mereka adalah orang-orang yang tidak puas.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, maupun organisasi dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi organisasi, penelitian tentang kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan kinerja organisasi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari organisasi serta naiknya nilai manusia didalam konteks pekerjaannya (As'ad, 1993).

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional para karyawan yang menyenangkan dalam memandang pekerjaan mereka (Handoko, 1997). Kondisi demikian memang haruslah dipertahankan pada diri seorang karyawan, karena dalam kondisi tersebut akan memberikan dampak yang positif terhadap sikapnya, sehingga dapat diharapkan dapat menyumbangkan hasil kerja yang maksimal.

Menurut Davis dan Newstrom (1996), salah satu gejala dari rusaknya kondisi dalam suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Dalam bentuk yang paling sinis gejala yang ada bersembunyi dibelakang pemogokan liar, pelambanan kerja, kemangkiran, pergantian pegawai, rendahnya prestasi, rendahnya kualitas, produk, masalah-masalah disipliner, dan sebagainya. Sebaliknya kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para manajer karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda bahwa organisasi telah dikelola dengan baik.

Banyak faktor yang mendorong terciptanya kepuasan kerja seseorang pekerja, karena pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya (As'ad, 1998).

Cherrington (1994) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor dalam karakteristik dari pekerjaan itu sendiri, karakteristik organisasi dan karakteristik personal atau karakteristik individu. Khusus mengenai karakteristik pekerjaan itu sendiri oleh Wexley dan Yukl (1992) disinyalir sebagai faktor utama yang ditemukan secara konsisten dalam pembentuk kepuasan kerja. Hal ini didukung oleh beberapa penelitian, yang salah satunya dinyatakan oleh Singh (1998) bahwa secara signifikan karakteristik pekerjaan mempengaruhi perilaku serta hasil kerja yang berbentuk psikologis, yang salah satunya adalah kepuasan kerja pada tenaga penjual.

Individu-individu dalam organisasi berasal dari lingkungan yang berbeda-beda, yang membawa faktor fisiologi, psikologi, dan biografi ke dalam organisasi. Perbedaan individu ini dapat dilihat dari karakteristiknya dengan menggunakan unsur-unsur dari fisiologi dan psikologis dalam melakukan kegiatan-kegiatan organisasi.

Perbedaan perilaku individu dalam organisasi dapat ditelaah dengan peninjauan filogenetis, ontogenetis dan sosiologis, di mana secara filogenetis bahwa manusia berbeda antara yang satu dengan manusia yang lain karena pertumbuhan psikologis sehingga akan berpengaruh kepada daya persepsi dan kemauan konsepsinya terhadap setiap pesan komunikasi yang diterimanya dan berpengaruh pada kesediaannya melakukan kegiatan tertentu yang diinginkan pimpinan. Secara ontogenetis manusia berbeda pula antara satu dengan yang lainnya disebabkan oleh pengaruh pengalaman dan pendidikan kepada daya persepsi dan kemampuan konsepsinya terhadap setiap pesan komunikasi yang diterimanya, dan berpengaruh pada pengaturan pikiran dan perasaan saat menanggapi pesan sehingga umpan balik yang sampai kepada komunikator bersifat negative. Secara sosiologis, manusia berbeda antara satu dengan yang lain sebagai akibat pengaruh hubungan sosial dan interaksi sosialnya.

Wall and Martin dalam Spector (1997) menyebutkan bahwa karakteristik pekerjaan mengacu pada isi dan kondisi dari tugas-tugas pekerjaan itu sendiri jadi  karakteristik pekerjaan merupakan ciri yang terkandung dalam suatu  pekerjaan yang terdiri dari berbgi  dimensi inti dari  suatu pekerjaan.

Dasar pendekatan karakteristik pekerjaan adalah motivasi , kepuasan dan kinerja yang  dipandang sebagi fungsi utama desain tugas. Model karakteristik  pekerjaan mengidentifikasikan lima inti  dimensi pekerjaan  yang mempengaruhi  keadaan psikologi yaitu  variasi kecakapan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik (Bacheren, 1982). Studi tentang pentingnya perbedaan karakteristik pekejaan  telah menemukan secara konsisten bahwa determinan utama dari  kepuasan kerja  adalah sifat dari  pekerjaan itu sendiri.

Bagaimana seoarang pekerja memberikan tanggapan terhadap materi pekerjaan akan ditentukan oleh kebutuhan kerja  disamping sifat pekerjaannya. Riset menunjukkan bahwa  hubungan antara dimensi inti dan motivasi  kerja sangat  kuat bagi pekerja yang menginginkan tanggungjawab, makna  pekerjaannya, pengendalian diri, umpan balik pelaksanaan kerja serta  kesempatan untuk  maju.

Menurut Wexley dan Yukl (1992)  dari aspek pekerjaan disebutkan bahwa karakteristik  pekerjaan sebagai faktor utama yang ditemukan  secara konsisten dalam pembentukan kepuasan kerja karyawan. Selain aspek  pekerjaan   sebagai faktor yang berpengaruh terhadap  kepuasan, faktor karakteristik organisasi juga  berpengaruh terhadap  kepuasan yang ditunjukkan  dengan kebijaksanaan dan kultur  serta hubungan antar masing-masing individu dalam organisasi.

Karakteristik Organisasi juga merupakan salah satu variabel yang dapat diangkat untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Menurut Sujak (1990) dikatakan bahwa Karakteistik Organisasi merupakan suatu kondisi  dimana setiap organisasi atau lingkungan kerja mempunyai peraturan, kebijakan, sistem pemberian hadiah dan misi lainnya  yang berpengaruh  pada  kepuasan kerja karyawan.

Menurut Weber organisasi  mempunyai  beberapa karakteristik-karakteristik  tertentu  yang dapat ditemukan di setiap orgnisasi baik kompleks  maupun  modern. Berkaitan dengan karakteristik–karakteristik organisasi  tersebut, menurut Weber model birokratik juga dapat digunakan secara efektif oleh organisasi–organisasi sebagai kebutuhan masyarakat modern. Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik  organisasi sebagai berikut :

1.      Pembagian kerja secara jelas Pembagian kerja atau spesialisasi hendaknya  sesuai dengan kemampuan teknisnya.

2.      Hirarki  wewenang  yang dirumuskan secara baik. Sentralisasi  kekuasaan berdasarkan  suatu hirarki dimana ada pemisahan  yang jelas antara tingkat –tingkat  bawahan dan atasan agar koordinasi  kerja terlaksana.

3.      Program rasional dalam pencapaian tujuan organisasi. Seleksi dan promosi bagi personalia  organisasi  didasarkan atas  kecakapan teknis  dan pendidikan latihan  serta  persyaratan lainnya yang disesuaikan dengan kebutuhan  dan pelaksanaan tugas.

4.      Sistem prosedur bagi penanganan  situasi kerja, perlu adanya catatan tertulis  demi kontinuitas, keseragaman (Unifomitas), dan untuk maksud-maksud transaksi.

5.      Sistem aturan yang mencakup  hak-hak  dan kewajiban-kewajiban posisi  para pemegang jabatan.

6.      Hubungan-hubungan antar pribadi yang bersifat “Impersonal” ada pemisahan antara masalah-masalah pribadi dengan persoalan-persoalan resmi (Handoko, 1996).

Dalam rangka mendorong  tercapainya kepuasan pada karyawan, pimpinan organisasi harus  mempertimbangkan  hubungan faktor-faktor  tersebut. Jika karyawan merasa   kebutuhan  dan harapannya   terpenuhi tentunya  akan berusaha mengabdikan  diri sepenuhnya  pada sasaran  dan tujuan organisasi. Lebih lanjut, Rao (2000) mengatakan bahwa  karyawan akan bekerja  lebih baik jika mereka  mengetahui bahwa organisasi memberikan kepada mereka peluang untuk berkembang dan sejauh mungkin mempergunakan kemampuan  mereka.

Bagi karyawan, organisasi tidak hanya   sekedar tempat  ia mencari nafkah   untuk hidup, akan tetapi juga sebagai tempat  untuk menemukan identitas atau jati diri dan wadah untuk mengembangkan serta mengaktualisasikan diri, disamping itu juga sebagai wadah untuk membuktikan kemampuan atau keahlian  yang pada akhirnya  menimbulkan kepuasan  bagi dirinya.

 Karyawan sebagai anggota  organisasi  akan merasa  puas  dengan menyadari bahwa dirinya tidak hanya   sebagai anggota  akan tetapi juga paham  terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi secara tidak langsung  karyawan akan memahami sasaran dan kebijaksanaan organisasi yang pada akhirnya  dapat berbuat dan bekerja  sepenuhnya untuk  keberhasilan  organisasi.

Kebanggaan menjadi  anggota  dari  organisasi merupakan   suatu  indikator bahwa karyawan tersebut telah memiliki identitas organisasi tersebut. Identitas ini merupakan salah satu   ciri tertanamnya  nilai mereka pada organisasi. Tertanamnya nilai tersebut  hanya mungkin terjadi  apabila dalam organisasi  itu terdapat seperangkat nilai-nilai atau karakteristik yang terbentuk sesuai dengan visi dan misi dari organisasi.

Berangkat dari uraian di atas  maka peneliti ini ingin  mengkaji  lebih  mendalam  tentang keterkaitan  antara karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi yang berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja karyawan.

Klik Download Untuk mendapatkan File Lengkap