Corporate culture dalam perkembangannya selaras
dengan tantangan terkini membentuk perilaku anggota organisasi yang ada di dalamnya. Implikasinya akan mengerucutkan
perilaku anggota pada satu tujuan organisasi, sehingga berpengaruh pada kinerja
serta mendukung obsesi operator local, regional dan global melalui system on
line service. Organisasi government or non government dalam
perkembangannya akan dipengaruhi oleh perkembangan global yang sekarang
menjangkiti seluruh penjuru dunia. Persaingan disegala bidang kehidupan tampak semakin ketat dan meruncing,
banyak cara digunakan oleh suatu organisasi untuk bisa bersaing dan kalau perlu
menjatuhkan organisasi lainnya, tentunya dengan cara-cara yang tidak sehat.
Indonesia sendiri telah membuka diri untuk senantiasa mengikuti
aturan-aturan yang telah disepakati bersama diantara negara-negara yang
mensepakati sistem tersebut seperti penetapan standart kualitas perdagangan
internasional (ISO 2000 dan lain-lainnya). Sehingga harus
berjuang mentransformasi nilai-nilai global dalam organisasi agar mampu survife
dalam menghadapi kompetisi yang semakin ketat. Transformasi
yang telah dipersiapkan membentuk perubahan corporate culture dari
Asset Based Company menuju Customer Centric Company. Upaya memenangkan
pasar ini tidak hanya demi kepentingan lokal, tetapi juga demi kepentingan
nasional, mengingat
pemerintah sebagai regulator terhadap semua kebijakan.
Ensor et at., (2001) dalam
penelitiannya, menyatakan bahwa variabel-variabel dorongan organisasi, dorongan
supervisi, dukungan kelompok kerja, kebebasan, Sumber daya yang memadai,
pekerjaan yang menantang, tekanan beban kerja, halangan organisasi, rekrutmen
dan pelatihan mendukung kreativitas dan penemuan pengetahuan yang mendorong
anggota organisasi untuk berkinerja optimal dengan imbalan penghargaan. Mereka menginternalisasikan visi
dalam budaya kerja yang dianut. Beban kerja yang berlebih justru dapat memacu
anggota organisasi memunculkan ide-ide baru yang kreatif. Pada variabel
halangan organisasi, tidak dijumpai adanya struktur organisasi yang kaku.
Kesimpulannya, implementasi nilai-nilai budaya (culture velue) berjalan
efektif.
Implementasi nilai budaya membutuhkan komitmen pegawai yang selaras
dengan tujuan organisasi, sekaligus membimbing karyawan untuk sharing dengan
rekan kerja dalam menciptakan perilaku dan kondisi kerja yang sehat serta suasana
kompetitif yang positif dan memudahkan munculnya spontanitas kreatifitas untuk
menciptakan sesuatu yang baru, mengembangkan secara berkesinambungan sumber
daya manusia yang dimiliki sampai mencapai tingkat potensi tertinggi mereka. Sehingga transformasi budaya kerja memiliki karakteristik seperti yang dikemukakan oleh
Bass dan Avolio (1994), Avolio, Waldman, dan Yammarino (1991), yakni: (1) Individualized
Consideration, (2) Intellectual Stimulation, (3) Inspiration-J
Motivation, dan (4) Idealized Influence, dan mampu membangun
perilaku manusia berbasis kultur organisasi pembelajar. Organisasi perlu
terbuka dan rasa saling percaya terhadap gagasan dan pengetahuan baru melalui
budaya knowledge sharing dan pembelajaran yang memfasilitasi dialog
serta menghargai setiap pemikiran dan inovasi yang berpengaruh terhadap kinerja
individu dan selanjutnya meningkatkan kinerja organisasi.
Dinas Pendapatan daerah Daerah Kabupaten
Probolinggo sebagai salah satu Dinas Penghasil, mempunyai tugas pokok
melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah dibidang pendapatan daerah.
Hal ini dituntut peningkatan kualitas SDM serta sistem kerjanya.
Kebijakan pengembangan diarahkan
pada peningkatan kompetensi dan kinerja, pencapaian kepuasan pelanggan, memaksimalisasi
nilai organisasi, pengembangan
pola pikir inovatif serta perilaku kompetitif. Dalam upaya menerapkan aspek transparansi dalam setiap pengambilan keputusan,
beberapa contoh telah dicapai oleh
Dinas antara lain melalui pengembangan infrastruktur
informasi berupa intranet dan knowledge management. Khusus untuk knowledge management, merupakan
sarana karyawan dalam menyampaikan berbagai informasi berupa tulisan,
ide-ide, atau gagasan sehingga informasi
tersebut dapat diakses oleh setiap karyawan. Untuk ide-ide atau inovasi yang bagus dan dapat
direalisasikan, akan diberikan penghargaan
oleh manajemen
Kondisi organisasi yang
sudah teratur sengan system yang ada, bisa mengendalikan organisasi secara
baik, artinya tidak semata-mata karena individu seseorang, namun karena tata
nilai yang telah dibangun melalui sistem organisasi yang relative mapan dan
teratur, sehingga bergantinya seorang pegawai relative tidak mengganggu kinerja
karyawan untuk bisa mencapai tujuan organisasi.
Berkaitan dengan hal
tersebut maka dalam kelompok, termasuk didalamnya sebuah organisasi
pemerintahan, didalamnya pasti terjadi hubungan yang saling terkait dan tidak
dapat dipisahkan dalam suatu system walaupun disadari bahwa kondisi di
Indonesia factor kepegawaian punya peranan yang sangat penting dalam suatu
organisasi, karena dengan kepegawaian itulah maka organisasi dapat menggerakkan
bawahan atau karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Keadaan yang demikian ini
tentunya menuntut upaya penataan kembali serta pengembangan manajemen serta
dibutuhkan seorang pegawai yang bisa menyesuaikan dengan cepat terhadap segala
perubahan dan perkembangan teknologi yang begitu ketat serta perubahan
lingkungan yang begitu tidak menentu.
Kebutuhan akan seorang pegawai
yang handal dalam segala bidang memang sangat diidam-idamkan organisasi, apapun
bentuk dan tujuan dari organisasi tersebut. Mengapa kebutuhan pegawai ini
menjadi begitu urgen dalam sebuah organisasi. Thoha (1983 : 1) menyatakan suatu
organisasi akan berhasil atau bahkan gagal besar ditentukan oleh kepegawaiannya.
Hal ini senada dengan pendapat Siagian (1989 : 28) yang menyatakan bahwa
keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar organisasi ditentukan
oleh kualitas kepegawaian yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas mengendalikan
organisasi itu.
Disamping
kualitas kepegawaian yang harus dimiliki oleh seorang pegawai sebagaimana
diungkapkan oleh Siagian tersebut, maka seorang pegawai harus bisa menyediakan
sarana yang dibutuhkan, dan memberi peluang kesempatan berkembang bagi
organisasi yang dipimpinnya, sehingga dalam upaya menjalankan fungsi kepegawaiannya
dapat berhasil dengan baik. Tannenbaum dalam Dhanna (1994 : 99) menyatakan
bahwa Kepegawaian dipandang sebagai pengaruh antar pribadi yang terjadi pada
suatu situasi dan diarahkan melalui proses komunikasi kearah tercapainya suatu
tujuan ataupun tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan.
Pola
perilaku yang konsisten yang ditunjukkan dalam organisasi lebih diartikan
sebagai nilai budaya. Sebagaimana dikatakan Dharma (1994 : 113) dalam memahami
model Fiedler, cenderung kembali pada satu kontinum perilaku, yaitu perlaku yang
berorientasi tugas dan perilaku yang berorientasi hubungan. Dua perilaku di
atas sebagai representasi dari cara seseorang membawakan diri dan menarik untuk
dikembangkan sebagai variabilitas pendukung karakter individu.
Siagian (1997 : 307)
menyatakan bahwa pemeliharaan hubungan memerlukan komunikasi yang efektif.
Terlepas dari besar kecilnya suatu organisasi, menyelenggarakan komunikasi
secara terus mencrus merupakan suatu keharusan untuk membentuk perilaku yang
konsisten, yang pada akhirnya akan membentuk nilai (velue) yang bisa
diterima oleh orang lain. Dengan nilai tersebut membentuk keyakinan (belief) secara
alami dan diterima oleh anggota organisasi tersebut.
Aktivitas
sangat menekankan pentingnya komunikasi antar pribadi yang efektif. Pegawai
menyediakan informasi yang harus dipahami mereka memberi perintah dan instruksi
yang harus dipatuhi dan dipelajari dan mereka
berusaha mempengaruhi dan membujuk (yang, harus diterima dan dilakukan).
Oleh karena itu cara berkomunikasi baik sebagai pengirim maupun sebagai penerima
sangat penting untuk meningkatkan prestasi kerja (Gibson, Ivancevich dan
Donnelly ; 1993 : 113 ).
Terkait
dengan pendapat di atas maka cerminan perilaku konsisten yang diakomodir dalam budaya
organisasi seseorang dapat mentransformasikan segala ide, gagasan yang inovatif
bagi organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara menyeluruh
yang dimanifestasikan sebagai prestasi kerja dari organisasi itu sendiri. Dari
pola pikir inilah maka sangat menarik mengambil topik sebagai berikut Pengaruh perilaku dan budaya kerja
terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Pendapatan daerah Daerah Kabupaten Probolinggo
Tidak ada komentar:
Posting Komentar