Measelee, (1997), menyatakan
bahwa perubahan global yang diikuti dengan kemajuan teknologi informatika
mengambarkan kondisi perubahan sebagai hasil dari tekanan waktu, dimana dalam
proses ini terjadi fluktuatif yang begitu cepat bagi siapa yang bertindak lamban
dalam mengantisipasi masa depan. Kedua, diversity
yang selalu menciptakan dua kondisi, yakni kesempatan sekaligus kekacauan baik
yang berasal dari lingkungan internal maupun dari lingkungan eksternal, yang kekuatannya
dapat dioptimalkan dengan menyeimbangkan antara keduanya dengan tanpa
mengurangi kekuatan masing-masing melalui proses “saling mengerti” dan “belajar”
dan ketiga adalah kompleksitas sebagai hasil dari kedua kondisi diatas
(perubahan dan perbedaan), yang harus dihadapi oleh manajemen dengan kemampuan
daya prediksi atas gejala yang akan terjadi.
1
Untuk
itu disarankan melakukan integrasi pasar dan formasi aliansi. Yang menuntut
perubahan stockholders dan keberlangsungan
pemerintahan. Kondisi ini harus benar-benar disadari dan dipersiapkan secara professional
dengan perencanaan dan pengelolaan sumberdaya manusia. Lucas (1988) menunjukkan
bahwa negara industri maju maupun negara industri baru dapat mempertahankan
perkembangan ekonominya dalam jangka panjang karena memiliki mutu SDM yang
baik. Hubungan positif antara
perkembangan ekonomi dan kualitas SDM yang diindikasikan dengan peningkatan
produktivitas, efisiensi dan nilai tambah dimana berperan secara signifikan diantaranya
teknologi dikemukakan oleh banyak ahli
diantaranya Solow (1975), Romer (1990), Nort (1990 ) dan Crosby (1980).
Mustopadidjaja (1997) lebih
lanjut menegaskan bahwa pembangunan SDM merupakan indikator yang secara
internasional diakui sebagai indikator keberhasilan pembangunan dan merupakan
faktor yang memberikan kontribusi kuat bagi adanya perilaku bertanggung jawab
dan berkesinambungan, sekaligus merupakan penentu bagi keberhasilan pembangunan
ekonomi. Strategi dasar dalam hal ini adalah pendidikan, yang akan menghasilkan
SDM berkualitas. Strategi dasar pendidikan merupakan jawaban yang tepat dalam
menghadapi era “globalisasi”, terlebih dalam kondisi krisis seperti yang
terjadi saat ini.
Korea Selatan,
Kita ketahui bahwa
pendidikan formal tidak seluruhnya dapat diandalkan untuk mewujudkan kualitas
manusia pembangunan seperti yang diharapkan, tetapi hampir dapat dipastikan
bahwa sektor pendidikan formal yang tertata dengan baik dapat memainkan peranan
yang signifikan didalam upaya itu. Rasyid (1997) menyatakan bahwa sistem
pendidikan yang baik dapat dilihat dari tiga komponen, yaitu aturan main, seluruh
perangkat perundang-undangan yang mengatur tentang keberadaan semua tingkat
pendidikan formal. berikut lembaganya, dengan susunan organisasi dan kewenangan
yang melekat. Serta pelaku pendidikan, dengan SDM yang bertanggung jawab
dibidang pendidikan formal.
Ryaas rasyid menegaskan
bahwa pelaku pendidikan, untuk terus dibina agar di dalam diri mereka terbangun
komitmen moral dan intelektual untuk secara serius menjaga mutu pendidikan.
Dengan komitmen moral yang tinggi tersebut
akan terus berupaya meningkatkan profesionalismenya. Maskun (1997)
menegaskan bahwa faktor yang dapat memberikan stimulan kepada profesionalisme
intelektual adalah: a. pendidikan tinggi yang baik, b.terdapatnya peluang, c. adanya
penghargaan karya, d. terdapatnya pemanfaatan konsepsi dan tidak adanya
hambatan dalam bentuk apapun.
Pengelolaan secara
profesional mencakup didalamnya pengelolaan SDM yang merupakan unsur utama dalam membangun
kompetensi. Swasto (1996) mengutip dari Sonhaji (1990) menempatkan SDM yang utama, karena memiliki kemampuan intelektual, profesional,
pribadi dan sosial. Pengelolaan SDM mengandung tugas untuk mendayagunakan SDM
yang dimiliki secara optimal, sehingga ia dapat bekerja secara maksimal untuk
secara bersama-sama mencapai tujuan.
Robins (1993) menegaskan
bahwa seorang pegawai akan bekerja dengan baik apabila dia ditempatkan pada
posisi dan jatah yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, serta apabila dia
merasa dapat memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan tersebut. Dengan
demikian seorang pegawai harus diperhatikan pula atas pemenuhan kebutuhan
kebutuhannya.
Kebutuhan pegawai tidak hanya pada pemenuhan kebutuhan yang
bersifat material saja, akan tetapi juga non material seperti kepastian karier.
Sehingga perencanaan dan pengembangan karier akan mendorong dan membawa
seseorang kepada suatu tahap yang relatif lebih tinggi dari yang dimilikinya
saat ini, dan demikian selanjutnya. Sistem karir menurut Robins (1993) sangat
diperlukan oleh suatu lembaga untuk meningkatkan produktivitas
pegawai-pegawainya dan pada saat yang sama mempersiapkan diri mereka untuk
melakukan perubahan.
Perencanaan karir sebagai proses awal untuk mengetahui potensi
yang dimiliki oleh organisasi, sekaligus merupakan acuan untuk selalu siap
menggunakan kesempatan karir yang ada didalam jalur karirnya dan akan sangat
membantu pegawai untuk merencanakan karir mereka dimasa depan dalam lembaga
tersebut. Maskun (1997) mengemukakan bahwa perencanaan karir pada umumnya
berorientasi kepada sistem struktural yang mengandung persyaratan kepangkatan,
senioritas, kecakapan atau keistimewaan tertentu, perkembangan politis,
primordial, dan keinginan pimpinan. Strata persyaratan jabatan karir yang
demikian itu sangat kompetitif dan banyak mengandung polemik tentang
keobyektivitasannya. Sehingga diperlukan perencanaan dan media pengembangan
karier yang fire and transparance
Secara umum perencanaan dan
pengembangan karir adalah untuk mengidentifikasi sasaran karir dan jalur-jalur
untuk menuju ke sasaran karirnya didalam suatu organisasi. Kepastian karir
seseorang mempunyai manfaat yang besar bagi organisasi diantaranya menurunkan
perputaran, mengungkap potensi, mendorong pertumbuhan, mengurangi penimbunan
karyawan yang berprestasi dan berkualitas, meningkatkan kepuasan, mendorong
keberhasilan dari rencana kerja yang telah disetujui.
Sadler (1994) menegaskan
salah satu yang mempengaruhi keberhasilan/ kinerja adalah komitmen, yang
tercermin dari tingkat kepuasan karyawan. Dengan perencanaan dan pengembangan
karier yang jelas dan mantap diharapkan karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi
terhadap organisasi. Greech (1996) mensinyalir bahwa munculnya fenomena
kemangkiran, perpindahan karyawan serta rendahnya prestasi kerja mereka akibat
dari rendahnya tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
Kecamatan bagian darinya
dibentuk untuk memberikan arak kebijakan dalam membantu Bupati untuk
melaksanakan sebagian urusan otonomi daerah. Dalam rangka pelaksanakan tugas
pokok tersebut, Kantor Kecamatan mempunyai fungsi sebagai berikut :
a. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan
masyarakat
b. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan
ketentraman dan ketertiban
c. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan
peraturan Perundang-undangan
d.
Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas
pelayanan umum
e.
Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di
tingkat kecamatan
f.
Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa/ atau
kelurahan
g.
Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang
lingkup tugasnya dan / atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa
atau kelurahan
Untuk
mendukung kelancaran tugas, ditetapkan susunan organisasi Kantor Kecamatan di
Kabupaten Probolinggo sebagai berikut :
a. Camat
b. Sekretaris Kecamatan
c. Seksi Ketentraman dan ketertiban
d. Seksi Pemerintahan
e. Seksi Kesejahteraan Rakyat
f. Seksi Perekonomian
g. Seksi Pembangunan
h. Kelompok Jabatan Fungsional
Untuk memberikan arah
kebijakan dan pedoman dalam pelaksanaan tugasnya, maka melalui Keputusan Bupati
No.13 Tahun 2001 tentang uraian tugas dan fungsi Kantor Kecamatan Kabupaten
Probolinggo. Berangkat dari latar belakang pemikiran tersebut, dipilih judul Perencanaan
dan pengembangan karier dan Komitmen Karyawan pengaruhnya terhadap prestasi
kerja karyawan Kantor Kecamatan Kraksaan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar