PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN KANTOR ...(293)

 

Di era otonomi dan globalisasi seiring dengan kemajuan teknologi yang berbasis Teknologi Informatika ( TI ) dituntut untuk semakin efektif, efisien dan lebih meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu dalam rangka meningkatkan efektifitas, efisiensi dan kinerja pada suatu organisasi atau unit kerja pada lembaga instansi pemerintah guna meningkatkan pelayanan prima, maka diperlukan kualitas Sumber Daya Manusia ( SDM ) yang kompetitif.

Kualitas SDM atau disebut juga Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ( Empowerment of Human Resources ) merupakan salah satu alat penting dan strategis untuk memperbaiki, memperbaharui dan meningkatkan kinerja baik organisasi yang bergerak di bidang pendidikan yang menuju kepada layanan publik non profit maupun organisasi swasta / perusahaan yang bergerak dibidang profit, karena didalam layanan tersebut memberikan daya lebih daripada daya sebelumnya. Empowerment dalam SDM dapat juga meliputi  kemampuan    ( competency ), Penempatan personil sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan organisasi, kewenangan yang jelas, tanggung jawab, kepercayaan, dukungan, kepemimpinan  dan motivasi. Didalam kompetensi  ada pengetahuan ( knowlegde ), ketrampilan ( skill ) dan sikap atau prilaku (attitude ) yang terdapat dalam diri  pribadi manusia. Sehingga SDM ini digunakan untuk menggerakkan dan menjalankan kegiatan organisasi atau perusahaan. Jelas ini akan berdampak terhadap pelayanan publik diharapkan mampu menuju good governance.

Diantara seluruh sumber daya yang dimiliki suatu organisasi, kualitas Sumber  Daya Manusia yang paling dominan. Teori Gomes mengatakan “ Unsur manusia didalam organisasi mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena kapabilitas manusialah yang bisa mengetahui input – input apa yang diambil dari lingkungan dan bagaimana caranya untuk mendapatkan serta cara – cara memperoleh input – input tersebut, teknologi yang bagaimana yang cocok dan dianggap tepat untuk mengolah dan mentransformasikan input – input diproses menjadi output yang dapat memenuhi keinginan publik, serta bagaimana outcome  ( hasil ) yang bermanfaat. Sehingga Benefit ( azas manfaat ) dari kapabilitas sumber daya manusia yang mengolah input akan memiliki Impact       ( Dampak )  terhadap suatu analisis kebutuhan masyarakat khususnya peningkatan dalam memberikan pelayanan publik. Dari hasil mulai input , proses pengolahan data, Output, Outcome, Benefit serta Impact akan tersajikan dengan baik apabila adanya semacam Feedback ( Umpan balik )  individu - individu yang berada di lingkungan Kantor Cabang Dinas P dan K Kecamatan Bakung, khususnya  Pegawai Negeri Sipil. Harapan dari kesemua itu dengan sikap dan prilaku Kepemimpinan yang ada mampu untuk memotivasi dan membentuk pola sikap prilaku sehingga akan memberikan layanan  ( servis publik )  menjadi optimal dan seefektif mungkin. 

Supaya dapat meningkatkan motivasi kinerja serta pembentukan pola prilaku sikap manusia, selain meningkatkan ketrampilan dan pengetahuannya, juga sangat penting sekali seorang pemimpin dalam memimpin, mengarahkan dan mengawasi bawahannya menerapkan Pola Kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kondisi yang berada di lingkungan, bisa saja pada saat tertentu seorang pemimpin dibutuhkan menggunakan kepemimpinan otoriter, pada saat kondisi tertentu pula menggunakan gaya kepemimpinan partisipatif.  Menurut Drucker dalam Rasimin mengatakan “ Bekerja adalah sesuatu kegiatan yang unik menyangkut faktor psikologis, kekuasaan, kepribadian, masyarakat, dan ekonomi. Kemudian Rasimin mengatakan juga bahwa bekerja adalah kegiatan pokok dari suatu aktifitas  yang dapat dibagi menjadi sejumlah dimensi ikatan sosial, ekonomis dan psikologi. Salah satu dimensi kekuasaan tersebut adalah gaya seorang pemimpin dalam memimpin, mengarahkan dan mengawasi bawahannya dalam mencapai suatu tujuan organisasi.

Menurut Ary Ginanjar Agustian ( ESQ ) dalam Adam Ibrahim Indrawijaya dan Wahyu Suprapti mengatakan bahwa keberhasilan  seorang  pemimpin  terletak  pada  kemampuan  Spiritual  Quotient ( SQ ) dan Emotional Quotient ( EQ ), dimana  kemampuan  Inteligence Quotient ( IQ ) hanya 20 % sedangkan 80 % adalah EQ dan SQ. Artinya Kepemimpinan yang berhasil adalah seorang pemimpin yang mampu untuk menciptakan kecerdasan emosi dan spiritual. Dengan berbagai macam pendapat tersebut diatas kesemua itu mengarah kepada Kepemimpinan yang bersifat visioner artinya mampu untuk menjawab tantangan dikehidupan yang akan datang dengan berpegang teguh pada prinsip kebersamaan dan memiliki komitmen tinggi didalam pengembangan organisasi yang maju, dinamis dan akutabilitas sesuai dengan tuntunan zaman.

Dalam kondisi yang demikian bagi suatu perusahaan atau instansi harus memiliki keunggulan yang bersifat kompetitif akan survive, mampu memenangkan persaingan serta meraih peluang untuk berkembang. Menghadapi kenyataan yang demikian semua fihak haruslah sepakat bahwa sumber daya manusia melalui segala bentuk dan aktualisasi potensinya merupakan faktor utama pembentukan keunggulan tersebut dan aktualisasi potensinya merupakan faktor utama pembentukan keunggulan tersebut, dan menjadi kunci kemajuan dimasa – masa yang akan datang. Oleh karenanya, upaya meningkatkan performa kerja para karyawan menjadi program sangat penting di lingkungan perusahaan ataupun instansi pemerintah yang bergerak dibidang apapun juga baik di bidang pendidikan, pemerintahan maupun bidang – bidang lainnya yang tujuannya memberikan service kepada masyarakat.

Sikap organisasi sangat penting bagi manajemen sumber daya manusia, karena sikap ini akan mempengaruhi perilaku –perilaku organisasi. Sikap – sikap yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan memfokuskan pada sikap karyawan terhadap keseluruhan ( Luthan , 1985 ).

Para Leadership hendaknya tertarik  pada sikap – sikap dan prilaku karyawannya, karena sikap memberikan peringatan terhadap adanya problem potensial, karena sikap mempengaruhi prilaku. Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi maka dapat meningkatkan kinerja. Bila para leadership menginginkan agar kepasifan dan presensi  atau tingkat kehadiran berkurang terutama diantara karyawan mereka produktif mereka hendaknya melakukan hal – hal yang akan membangkitkan sikap kerja yang positif ( Robbins, 1996 ).

Sikap adalah suatu bentuk evaluasi atau reaksi perasaan. Sikap seseorang terhadap objek adalah mendukung atau tidak memihak pada objek tersebut ( Berkowitz dalam anwar, 1997 ).

Sikap dapatlah dibagi menjadi  komponen utama yakni emosional, informasional dan perilaku. Komponen emosional meliputi perasaan seseorang atau kesan tentang objek, yaitu pengaruh positif, netral dan negatif, jadi emosi mendapat perhatian terbesar dalam literatur yang membahas perilaku organisasi dalam kaitannya dengan kepuasan kerja. Disamping itu terdapat ekspresi emosional yang positif, netral maupun yang negatif juga penting bagi perilaku kerja. Komponen informasi terdiri dari keyakinan dan informasi yang dimiliki seseorang tentang objek. Tidak ada bedanya apakah informasi ini secara empiris nyata , benar atau salah. Sedangkan komponen perilaku terdiri dari kecenderungan dua orang atau lebih untuk melakukan hal yang sama dalam mencapai tujuan ( Luthans, 1985 ).

Dari ketiga komponen sikap tersebut, hanya komponen perilaku dapat diamati secara langsung. Seseorang tidak bisa melihat atau mengetahui perasaan orang lain ( komponen emosional ) atau komponen informasional. Kedua komponen tersebut hanya dapat disimpulkan. Pemahaman terhadap sikap kerja ini sangat penting peranannya dalam perilaku organisasi.

Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tetapi perilaku organisasi memfokuskan perhatian kita pada sejumlah sangat terbatas sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Sikap terkait pekerjaan ini membuka jalan evaluasi positif atau negatif yang dipegang para karyawan mengenai aspek – aspek dari lingkungan kerja mereka. Kebanyakan riset dalam perilaku organisasi telah mempedulikan ketiga sikap kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi  ( Brooke, Russel dan Prince, 1998 ).

Kepuasan kerja merujuk ke sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang  dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja yang dibebankannya. Seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya biasa menunjukkan sikap yang negatif terhadap kinerja itu. Bila orang itu berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka menunjukkan kepuasan kerja.

Sikap kerja yang lain dibahas adalah komitmen organisasi yang didefinisikan sebagai suatu keadaan manakala seseorang karyawan memihak kepada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

Sejauh mana kepuasan bagi karyawan dengan pekerjaannya ? Para karyawan menurut temuan terakhir, akan merasa puas bila pekerjaannya diakui atau dikenali, dan jika mereka dihargai oleh bosnya. Namun sebagian orang masih merasa bahwa perusahaan atau atasannya belum memberikan penghargaan yang setimpal terhadap apa yang mereka kerjakan. Penelitian akhir – akhir ini memberikan pertanyaan kepada karyawan : Berapa seringkah atasan anda memberikan penghargaan atas prestasi yang anda capai ? berikut adalah jawaban dari karyawan : ( a ) 11 % mengatakan selalau ( b ) 50 % mengatakan sering ( c ) 28 % mengatakan jarang ( d ) 10 % mengatakan tidak pernah. Hasil survey tersebut menyatakan bahawa para manajer yang bebas dari kritik namun mendapat pujian dari atasan cenderung memiliki pekerja atau anak buah yang cemburu. Dalam hal itu dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut moralitas karyawannya rendah.

Apa yang menarik berkenaan dengan survey ini adalah pentingnya responden mengatakan bahwa mereka akan keluar dari pekerjaan dan mencari perusahaan yang lebih memberikan perhatian ( penghargaan ) yang lebih tinggi, gaji sama dengan perusahaan lama, dan posisi atau kedudukan sama juga. Hal ini dikatakan bahwa uang bukan satu – satunya cara untuk menggaji atau penghargaan. Sikap dan kepuasan kerja juga sangat penting artinya bagi karyawan ( Luthan, 1985 ).

Pentingnya kepuasan kerja itu jelas. Para manajer seharusnya peduli akan tingkat kepuasan kerja dalam organisasi mereka karena sekurangnya ada tiga alasan terpenting yaitu : ( 1 ) ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tak terpuaskan lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri ;  (2 ) Karyawan yang terpuaskan  mempunyai kesehatan yang lebih baik dan usia yang lebih panjang ; ( 3 ) kepuasan pada pekerjaan dibawa ke kehidupan karyawan di luar pekerjaan      ( Robbins, 1996 ).

Griffin dan Ebert ( 1996 ) menunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen dan produktifitas, bahwa bila dibandingkan dengan para pekerja yang tidak puas, karyawan yang puas lebih berkomitmen dan setia. Karyawan – karyawan seperti itu kemungkinan besar akan bekerja lebih keras dan memberikan sumbangan yang berharga bagi organisasi. Disamping itu mereka cenderung mempunyai lebih sedikit keluhan dan lebih sedikit berperilaku negatif ( mengeluh, secara sengaja memperlambat kerja mereka, mengulur waktu, dan sebagainya ) daripada rekan – rekannya yang kurang puas. Para pekerja yang puas cenderung mempunyai keaktifan untuk menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu dan tetap bertahan dalam struktur organisasi itu sendiri. Dengan mempromosikan kepuasan kerja, maka manajemen berusaha untuk menjamin pelaksanaan operasional yang lebih efisien.

Bagi manajemen, suatu angkatan kerja yang terpuaskan akan memberikan produktifitas yang lebih tinggi karena gangguan yang lebih sedikit yang disebabkan oleh kemangkiran atau berhentinya karyawan yang baik, maupun rendahnya biaya medis dan asuransi jiwa. Selain itu, ada manfaat bagi masyarakat pada umumnya. Kepuasan kerja terbawa ke waktu – waktu di luar pekerjaan dari karyawan itu. Jadi tujuan kepuasan kerja yang tinggi untuk karyawan dapat dihargai baik secara finansial maupun dalam tanggung jawab sosial ( Robbins, 1996 ).

Yang perlu mendapatkan perhatian juga adalah suatu kesimpulan yang lebih valid, bahwa kinerja individu membimbing ke arah terwujudnya kepuasan kerja ( Greene, 1972 ; Lawler 1973 ; dan Petty et al ). Jika karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa senang mengenai hal itu. Lagi pula, jika organisasi mengganjar kinerja, kinerja yang lebih tinggi meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan promosi. Ganjaran ini selanjutnya menaikkan tingkat kepuasan karyawan dengan pekerjaan itu  ( Robbins, 1996 ).

Berdasarkan uraian diatas, maka tidaklah berlebihan apabila penulis tergerak untuk melakukan penelitian tentang ” Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kantor Cabang Dinas P dan K Kecamatan Bakung Kabupaten Blitar ”. Dengan harapan bahwa penelitian tersebut dapat memberikan aternatif solusi pemecahan masalah pada Lingkup Kantor Cabang Dinas P dan K Kecamatan Bakung untuk kiranya para Pegawai Negeri Sipil yang ada baik berstatus guru maupun non guru dalam kepuasan kerja dengan kondisi iklim organisasi apapun dapat bekerja secara optimal dan efektif di dalam meningkatkan kualitas SDM anak didik secara optimal juga, sehingga program wajib belajar 9 tahun di Kabupaten Blitar dapat segera terselesaikan dan menuju program wajib belajar 12 tahun dimasa – masa yang akan datang.

 Klik Download Untuk mendapatkan File Lengkap

 

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Download Tesis Gratis

Cara Seo Blogger